《谦逊领导力2.0：关系、开放与信任的力量（原书第2版）》埃德加·沙因

《谦逊领导力2.0：关系、开放与信任的力量（原书第2版）》埃德加·沙因【文字版_PDF电子书_】

书名：谦逊领导力2.0：关系、开放与信任的力量
作者：(美)埃德加·沙因//彼得·沙因
出版社：机械工业出版社
译者：无
出版日期：2025-09
页数：176
ISBN：9787111790174

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内容简介：

这是埃德加生前最后一部作品，是他与儿子彼得合作的全新作品。沙因在书中更新了对四级关系的描述，并对组织文化进行了全面深刻的阐释，书中呈现了科技公司、军队、政府以及医院等多个场景案例，提供了“关系图绘制”等体验式学习的工具，旨在帮助你营造相互尊重和信任的工作和生活氛围，在这种氛围中，新的想法可以自由流动，错误可以立即暴露出来，从而得到修正，帮助你实现从个人孤勇到团队协同的转型，更快速、灵活地应对变化的世界。

本书新增了三章内容：

– 第1章聚焦领导力的“可操作”定义，强调谦逊领导力是把人们带向“更新更好”的过程。

– 第2章提出“谦逊情境力”的概念，在躺平式离职盛行的时代，领导者需要在多种关系模式之间灵活切换。

– 第5章重点阐释如何打造“谦逊领导”的文化。

作者简介：

埃德加·沙因(Edgar H. Schein)，美国麻省理工学院斯隆管理学院终身荣誉教授，芝加哥大学教育系学士，斯坦福大学社会心理学硕士，哈佛大学博士，博士毕业后一直任职于斯隆管理学院。企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，曾为苹果、花旗银行、宝洁、惠普、壳牌等公司及众多机构提供管理咨询服务，被评为世界百位颇具影响力的管理大师之一。

彼得·沙因(Peter A.Schein)，美国加州门洛帕克ocli.org的联合创始人兼首席运营官。他就全球私营和公共部门实体面临的组织发展挑战向高级管理层提供咨询。他有30多年市场营销和企业发展的技术先驱行业经验。曾在太平洋贝尔和苹果公司开发新产品，曾主管硅图公司、同心网络公司(XO通讯)和Packeteer公司的新产品开发工作。此后，他在太阳微系统公司(Sun microsystems)从事了11年的企业发展和战略工作。彼得拥有斯坦福大学社会人类学学士学位、西北大学凯洛格工商管理硕士学位和南加州大学马歇尔商学院(HCEO证书)。

徐中，领导力学者，高管教练，清华大学管理学博士、MBA(1997)，北京智学明德国际领导力中心创始人，领越领导力高级认证导师(Master Facilitator,2014)，清华大学经济管理学院高.管培讲l中心前常务副主任(2003—2008年)，着有《清晨领导力》，译有《领导力》《领导梯队》等20多部作品。

摘要：本文以埃德加·沙因的《谦逊领导力2.0：关系、开放与信任的力量（原书第2版）》为核心，对其思想体系进行系统梳理与深入阐释。文章首先从整体上概括“谦逊领导力2.0”的时代背景与核心主张，指出在高度不确定、复杂多变的组织环境中，传统权威式领导力已难以应对现实挑战，而以关系为中心、以开放为前提、以信任为纽带的谦逊领导力，正逐渐成为组织持续成功的关键。随后，正文从四个方面展开分析：一是谦逊领导力的理论根基与演进逻辑，二是关系导向在领导实践中的核心意义，三是开放心态与学习型组织的构建路径，四是信任机制对组织绩效与文化的深远影响。通过多角度、多层次的论述，本文力求呈现沙因思想的深度与现实价值，并在结尾对全文进行综合总结，强调谦逊领导力对当代个人领导者和组织发展的重要启示。

一、谦逊领导理论根基

《谦逊领导力2.0》并非凭空提出一种全新的领导范式，而是建立在沙因数十年组织心理学与组织发展研究的深厚基础之上。沙因认为，组织本质上是由人构成的社会系统，任何管理与领导行为，都不可避免地嵌入在复杂的人际关系网络之中。理解人、尊重人、与人建立真实连接，是领导力的起点。

在本书中，沙因对“谦逊”进行了重新界定。他所强调的谦逊，并不是传统意义上的自我贬低或消极退让，而是一种基于现实认知的态度，即领导者清楚地认识到自身能力的有限性，以及对他人知识、经验和支持的依赖性。这种认知促使领导者放下过度控制的冲动，转而通过合作来达成目标。

与第一版相比，“2.0”版本更加突出了环境变化对领导力的冲击。数字化转型、跨文化协作以及高度专业化分工，使得单一领导者不再可能掌握全部信息。沙因指出，正是在这种背景下，谦逊领导力从一种“可选风格”转变为一种“必然要求”。

此外，沙因还从系统思维的角度，强调领导者行为对组织文化的深层影响。领导者是否愿意承认不知道、是否敢于提问、是否真诚倾听，都会被成员迅速感知，并逐渐固化为组织的隐性规范。这些日常互动，构成了谦逊领导力得以生根发芽的土壤。

二、关系导向的领导实践

在《谦逊领导力2.0》中，“关系”被置于领导力的核心位置。沙因认为，领导并非单向施加影响的过程，而是一种持续互动的社会关系。领导者与追随者之间的关系质量，直接决定了信息流动、问题暴露以及协同效率。

谦逊领导力强调建立“人际水平关系”，即在角色不同的前提下，尽量减少心理距离。领导者通过平等对话、真诚关怀和尊重专业，弱化等级带来的压迫感，使成员更愿意表达真实想法。这种关系氛围，有助于组织及早发现风险与机会。

沙因特别指出，关系导向并不意味着放弃权威或决策责任，而是改变权威的运作方式。领导者仍然需要在关键时刻做出判断，但这种判断建立在充分倾听与共同理解的基础之上，而非单方面命令。

在实践层面，关系导向的谦逊领导力要求领导者投入时间和精力去“经营关系”。这包括日常的非正式交流、对成员个人处境的理解，以及在冲突中保持尊重。长期来看，这些看似“软性”的投入，往往转化为组织的韧性与凝聚力。

三、开放心态与学习机制

开放是谦逊领导力的重要支柱之一。沙因认为，真正的开放并非简单的信息透明，而是一种心理层面的安全感，即成员相信表达不同意见不会带来负面后果。领导者的态度，是塑造这种安全感的关键因素。

谦逊型领导者通过承认不确定性和错误，向团队传递一种信号：学习比“永远正确”更重要。当领导者愿意说“我不知道”“我需要你的帮助”时，成员也更愿意暴露问题和分享经验，从而形成持续学习的循环。

在《谦逊领导力2.0》中，沙因将开放与组织学习紧密结合。他指出，复杂环境下的问题往往没有标准答案，只有通过多方视角的碰撞，才能逐步逼近最优解。开放的对话机制，使组织能够不断修正假设，提升适应能力。

同时，开放并不等于毫无边界。沙因强调，领导者需要在开放讨论与决策效率之间取得平衡。谦逊领导力的精髓，在于通过开放获取高质量信息，再通过清晰决策为团队指明方向。

四、信任构建与组织效能

信任是《谦逊领导力2.0》中反复强调的关键词。沙因认为，没有信任，关系无法深化，开放也难以持续。信任并非抽象概念，而是在无数次互动中逐渐积累的心理预期。

谦逊领导力通过一致性和真诚来建立信任。当领导者言行一致、尊重承诺，并在困难时刻承担责任，成员会逐渐形成对其可靠性的判断。这种信任，使团队在面对压力和不确定性时，依然能够保持协作。

从组织层面看，信任可以显著降低协调成本。成员不必花费过多精力防范彼此，而是将注意力集中在问题解决与创新上。沙因指出，高信任组织往往具有更高的决策速度和执行质量。

更重要的是，信任塑造了一种积极的组织文化。在这样的文化中，失败被视为学习机会，差异被视为资源，而非威胁。谦逊领导力正是通过信任机制，将个体智慧转化为集体能力。

总结：

总体而言，《谦逊领导力2.0：关系、开放与信任的力量（原书第2版）》为当代领导者提供了一种深具现实意义的思维框架。沙因以其一贯的学术严谨与实践洞察，揭示了在复杂环境中，领导力不再是个人英雄主义的展现，而是一种以人为本、以关系为桥梁的共同建构过程。

通过对谦逊、关系、开放与信任的系统阐述，本书提醒我们，真正有效的领导力，源自对自身有限性的清醒认知，以及对他人价值的真诚尊重。这种领导力不仅提升组织绩效，更有助于塑造健康、可持续的组织生态。

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