《从HRBP走向HRD：HR如何像CEO一样思考？》卢志明【文字版_PDF电子书_推荐】_经济管理

《从HRBP走向HRD：HR如何像CEO一样思考？》卢志明【文字版_PDF电子书_推荐】

书名：从HRBP走向HRD
作者：卢志明
出版社：中国法制出版社
译者：无
出版日期：2021-4-1
页数：312
ISBN：9787521615814

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内容简介：

从HRBP走向HRD，这几个关键词很重要：信任——如何赢得老板的信任、业务伙伴的信任、员工的信任;人性——人性的底层逻辑是什么，如何顺应人性顺水推舟，又如何逆着人性做好管控;格局——如何站在商业成功的角度，站在CEO的角度来思考问题;专业——如何专业解决业务问题，让业务合规、高效、低成本又拥有高体验。

本书基于作者二十年的一线HR实践经验教训，为大家提供了一整套解决方案。通过本书您将学到：

如何通过CEO的灵魂三问，并赢得CEO的信任?

如何找到HR的精准定位?

如何把业务搞懂?

如何理解文化价值观和战略?

如何将战略转化为业务目标?

如何从业务目标推导出业务策略?

如何翻译业务需求为HR需求?

如何定义、诊断和拆解问题?

如何运用思维框架解决问题?

如何提供一揽子解决方案?

如何架设公司治理架构?

如何设计责权利统一的管控模式和组织架构?

如何从外部供应、内部培养上解决人才难题?

如何设计薪酬激励与金手铐?

如何用好绩效工具管理业绩?

如何让执行完美落地?

如何利用大脑的奖赏机制，让行动变得愉悦?

如何使用丰田五问法和项目管理工具等让管理在轨?

如何奖优罚劣，引导行为知行合一?

如何复盘?

如何理解人性底层逻辑?

如何用人性的优弱点设计制度?

如何用欲望驱动模型来驱动行为?

如何用快乐驱动模型来驱动行为?

如何让工作有意义有目标?

如何让员工拥有满足感和成就感?

如何满足员工的拥有感和自主性?

如何满足员工的社交和情感需求?

如何满足员工的好奇心和创新需求?

未来的组织趋势是什么?

如何打造无边界组织?

……

作者简介：

卢志明，资深人力资源管理专家，搜狐集团人力资源总监;某商业实体企业外聘董事，上市公司人力资源顾问;“资源” 2018-2019年度中国人力资源100人。

HR从业二十年，先后服务于海航集团、南方报业传媒集团、搜狐集团。在人力资源战略、集团人力资源管控、组织与人才发展、文化建设、创新机制、中长期激励等方面有丰富的实战经验，对人力资源前沿有着深入理解和研究，曾发表多篇文章：《门户网站HR的面试之道》《HR组织架构，跟上互联网节奏》《平衡的艺术》。

摘要：本文以《从HRBP走向HRD：HR如何像CEO一样思考？》卢志明【文字版_PDF电子书_推荐】_经济管理为核心，系统探讨了人力资源管理者从业务伙伴迈向战略决策者的转型路径。文章从角色认知升级、战略思维构建、组织与人才管理能力提升以及个人领导力进阶四个方面展开，深入剖析HR如何突破传统职能边界，站在CEO视角理解企业经营逻辑、战略目标与组织发展需求。通过对HRBP与HRD角色差异的分析，阐明HR参与公司战略制定与落地的关键价值，并结合现实管理场景，揭示HR在推动组织变革、打造人才体系和提升组织效能中的核心作用。全文力求在理论与实践之间建立清晰连接，为希望走向HRD甚至更高管理层的HR从业者提供系统化的思考框架与可落地的方法参考。

1、角色认知的根本转变

《从HRBP走向HRD：HR如何像CEO一样思考？》首先强调，HR角色转型的起点在于认知升级。HRBP更多关注业务支持与问题解决，而HRD则需要站在公司整体视角，对组织未来负责。这种转变并非职位变化，而是思维层级的跃迁。

在卢志明看来，HR如果仍将自己定位为职能支持者，就很难进入公司核心决策圈。HRD必须像CEO一样思考企业的生存与发展问题，包括战略选择、资源配置以及风险控制，从而让人力资源管理真正成为战略杠杆。

通过本书的论述可以发现，角色认知的变化要求HR主动跳出事务性工作，理解公司商业模式和盈利逻辑。只有当HR清楚企业如何赚钱、未来如何增长，才能在人力决策中做出符合长期价值的判断。

这种认知升级也意味着责任的加重。HRD不再只是制度的制定者，而是组织绩效的共同承担者，需要对人才决策的结果负责，这正是“像CEO一样思考”的核心内涵之一。

2、战略思维能力的构建

书中反复提到，HR走向HRD的关键，是具备系统化的战略思维能力。战略并非空洞口号，而是围绕企业目标，对人、组织和机制进行长期布局的过程。

卢志明指出，HR需要学会将公司战略拆解为可执行的人才与组织策略。例如，在企业扩张期，HR要思考的是如何快速复制管理能力，而非单纯补充人手。

同时，HRD要具备前瞻性判断能力，能够预见外部环境变化对组织的影响。这要求HR关注行业趋势、政策变化和竞争格局，用战略视角审视人才结构是否匹配未来发展。

通过战略思维的训练，HR才能从“被动响应需求”转变为“主动提出方案”，在高层决策中发挥真正价值，这正是本书对HR职业升级的重要启示。

3、组织与人才管理升级

在《从HRBP走向HRD：HR如何像CEO一样思考？》中，组织与人才管理被视为HRD最核心的战场。HRD不仅要搭建制度，更要塑造组织能力。

卢志明强调，优秀的HRD会从组织效率出发，审视结构是否合理、流程是否顺畅以及文化是否支持战略落地。这种管理视角明显区别于传统HR的模块化思维。

在人才管理方面，书中提出要从“选用育留”升级为“人才资本经营”。HRD需要像投资人一样看待人才，关注投入产出比和长期价值，而非短期成本。

通过系统的人才梯队建设与关键岗位布局，HRD可以帮助企业降低不确定性风险，为战略持续推进提供稳定支撑，这也是HR从专业角色迈向经营角色的重要体现。

4、领导力与自我进阶

书中最后一个重要视角，是HR自身领导力的持续进阶。HRD不仅管理他人，也需要不断管理和突破自我。

卢志明认为，HR要获得高层信任，必须在专业之外展现出成熟的商业判断力和稳定的情绪管理能力。这种领导力更多来自实践积累，而非单一理论学习。

此外，HRD需要具备跨部门影响力，能够在没有直接权力的情况下推动改变。这要求HR提升沟通能力、说服能力以及系统表达能力。

当HR真正具备领导者心态时，才能自然进入CEO视角，将个人成长与组织发展紧密绑定，实现职业发展的长期跃迁。

总结：

总体来看，《从HRBP走向HRD：HR如何像CEO一样思考？》不仅是一部人力资源管理书籍，更是一部关于管理者思维升级的实践指南。它通过清晰的逻辑，揭示了HR从业务支持者走向战略合伙人的必经之路。

对于希望在职业生涯中实现突破的HR而言，本书提供了可借鉴的思考框架和行动方向，帮助HR站在更高维度理解企业经营，实现个人价值与组织价值的双重提升。

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