《新合伙制2（落地工具版）：移动互联网时代的新型企业组织模式》_张子凡_扫描版[PDF]_经济管理

《新合伙制2（落地工具版）：移动互联网时代的新型企业组织模式》_张子凡_扫描版[PDF]

《新合伙制2（落地工具版）：移动互联网时代的新型企业组织模式》封面图片

内容简介：

马云曾说：“下一轮竞争，不是人才而是合伙制度的竞争。”毫无疑问，合伙制是一种更具有生命力和活力的新型企业组织模式，是管理难题的解决之道。如果说，以往的管理方式仅凭个人能力或雇佣优秀员工就可以成功，那么在新经济时代必须找对合伙人，共同谋划，共同筹资，集思广益，减轻压力。正所谓，小生意靠单干，大事业靠合伙。作为畅销书《新合伙制》的落地工具版，本书以合伙制企业的创建为出发点，从人才机制、经营模式、团队管理、股权激励、风险控制等多个层面为读者提供了一套可以落地生根的企业合伙方案，更加注重实效及可操作性。书后附有合伙制企业典型案例及常用的工具、范本、模板，读者可简单修改，复制使用。本书非常适合老板、企业高管及创业者学习使用。

作者简介：

张子凡，实战派管理专家，“九段青年”社交平台创始人，中国移动集团战略顾问，北大、清华、复旦等多家名校EMBA及总裁班常年讲师。张老师专注服务中小企业，在业界享有极广泛的品牌知名度、美誉度与号召力，擅长组织架构、资源整合、团队管理及营销策划，曾深度参与操作多家企业在香港、海外及创业板上市。96%的学员评价：没一句废话，字字珠玑，刀刀见血，接地气，上档次。着有畅销光盘及图书《整合资源引爆业绩》《不懂带队伍，你就自己干到死》《管理就要贯彻到底》《管理就要执行到位》《公司管理无难事》《员工要做有心人》等。

在互联网经济浪潮下，一个企业最缺的就是创意、资金和人才，而传统的雇佣制企业恰恰陷入了这样的魔咒：劳资关系恶化，资金大量浪费，人才被禁锢导致工作效率低下，企业效益长期萎靡不振。合伙制让这一切的管理问题得以根治，可以说雇佣制的时代已经过去，合伙制的时代正在到来。

1.雇佣制不再适应新时代

2.初识合伙制企业

3.合伙制企业与雇佣制企业的区别

4.合伙在法律意义上与实践中的不同

第2章合伙制时代，不懂合伙必将散伙

这是个人人可以创业的时代，更是合伙抱团的时代。阿里巴巴的马云、360的周鸿祎、腾讯的马化腾、小米的雷军，四大互联网巨头曾发起过“合伙人时代”的强势号召，完成了从“人人创业”到“人人合伙创业”的转型。可以说，不懂合伙的创业，必然会受到市场和对手的无情碾压。

1.合伙制到底在“合”什么

2.适合实行合伙制的四种企业类型

3.合伙制企业的申请、注册流程

4.合伙协议起草的原则、内容与注意事项

5.合伙制度、章程的建立与实施

6.合伙股东股权的分配与管理

7.选择最适合企业的合伙模式

第3章人才机制：选对人，用好人，留住人

合伙制企业之所以层出不穷，关键在于该制度对人的解放，特别是核心人才越来越被认可。相对雇佣制，合伙制的核心优势在于，让人才可以在一个更加公平、公正、自由的环境中展示自己。

1.合伙人的几个选择标准

2.合伙人的选择途径

3.主动出击，吸引人才

4.充分放权，给合伙人说话的机会

5.恰到好处地激励合伙人

6.建立回聘制度，为离去的人大门常开

第4章经营模式：全体经营，人人担责

在雇佣制企业中，员工就是一名普通的打工者;而在合伙制企业中，员工则是合伙人。打工者与合伙人，不仅仅是劳动关系上的差异，更多的是职业观、对待工作的态度及心态上的差异。合伙制的目的在于消除打工心态，让人人都成为经营者。

1.无管理人员：不分上下属，全体经营

2.无林立的机构设置：扁平化去中心化

3.无繁杂的各种流程：精简化，效率至上

4.边界制胜：打破职权边界，无边界运营

5.资金管理，出资多少必须事先讲清楚

6.建立人人可监督及自我监督的机制

7.退出原则：好合也要好散

第5章团队管理：一个教练+一批学员

雇佣制团队就是领导+团队成员，领导负责发号施令，团队负责执行。合伙制团队简单地讲就是议会，什么事情都需要大家商量而定，然后坚决执行。雇佣制团队是一个决策者+若干做事的人，合伙制团队是若干决策者+若干做事人的集合。这就是雇佣制团队与合伙制团队的不同之处。

1.教练型管理者与传统管理者的区别

2.教练型管理者的授权艺术

3.教练型管理者面对的沟通难题

4.教练型管理者的沟通法则

5.相互信任是合伙制团队的粘合剂

第6章股权管理：合伙制企业激励管理的核心

股权可大大增强合伙人对企业的归属感和凝聚力，吸引和留住人才。合伙人实现持股的途径有三种方式，即合伙人直接持股，通过公司间接持股，通过合伙企业间接持股。在这三种持股方式中，通过合伙企业间接持股是最容易实现的。所以，持有公司股份是成为合伙人的主要动力之一。相应地，对于合伙制企业来讲，做好合伙人的股权管理也是重中之重。

1.股权激励：合伙重在股权要清晰

2.股权架构：决定企业稳定性

3.重在做好股权的分配工作

4.创始人的股权分配确定原则

5.企业初创期不适合给员工股权

6.合伙人退伙，股权怎么分

7.股息分配：根据股权大小而定

8.利润分配的三大原则

9.股权激励应搞清的四个问题

第7章额外激励：满足合伙人的利益需求是根本

获得更多的利益，并得到确实的保障，是合伙制存在的基础。除股权激励外，其他额外激励也是一种有益的补充，为的是留住核心人才，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业持续、稳定的效益增长。

1.加法奖励：把超额部分奖给合伙人

2.减法奖励：把省出来的作为奖金

3.彩票式奖励：给最优秀的人一个大奖

4.福利式奖励：如何奖励行政后勤人员

5.按揭式奖励：用未来的筹码换取今天的回报

6.分红式奖励：分红问题不容小觑

第8章风险控制：减少风险为合伙保驾护航

创业有风险，合伙须谨慎。在合伙制企业中，合伙人多了，盈利性增加了，伴随而来的风险也增加了。受多种因素影响，如管理能力、财务状况、市场前景、行业竞争、人员素质等，这些都会导致企业的盈利水平发生变化，从而产生较大的风险。风险控制也是合伙制企业管理的重中之重。

1.财产风险：不得随意转让第三方

2.劳务出资隐藏的风险

3.企业事务管理风险

4.财务以及清算漏洞风险

5.隐名合伙的法律风险

6.享有利润和亏损负担的对等

第9章初创企业、中小企业的合伙之道

合伙，已经成为企业生存与发展的重要战略之一，在大型的企业或知名企业已经得到了验证。其实，这种战略也非常适合初创企业、中小企业，只不过这些企业由于在资金链、发展规模、商业模式上与大型企业存在差异，具体的合伙上也有很多特殊性。

初创阶段，合伙人比商业模式更重要

找合伙人，优先找熟人资源

初创、中小企业避免与哪些人合伙

初创、中小企业找不到合伙人的3个原因

初创、中小企业合伙最易出现的3大问题

初创、中小合伙企业的3大股结构

初创、中小合伙企业创始人实现控制权

附录1 合伙制企业典型案例

案例1.小米：七个联合创始人的创业

案例2.阿里巴巴：阿里巴巴的合伙人制度

案例3.万科：以事业合伙人代替职业经理人

案例4.海尔：企业平台化，员工创客化

案例5.华为：实行获取分享制，实现整体效益提升

案例6.高盛：最早的合伙人制度的践行者

附录2 合伙制企业常用的合同、协议模板

合伙投资协议范本

合伙企业章程范本

合伙企业财务制度范本

合伙人出资确认书

合伙人股权分配合同范本

合伙人股权转让协议范本

合伙人股权代持协议

合伙资产分割协议书范本

合伙人资产评估协议书

司法鉴定申请书

合伙人股权激励方案协议范本

合伙人利益分配协议范本

新合伙人入伙协议范本

合伙人退出协议书范本

合伙企业业务外包协议范本

合伙个人项目创业协议

《新合伙制2（落地工具版）：移动互联网时代的新型企业组织模式》_张子凡_扫描版[PDF]大小：33MB已经过安全软件检测无毒，请您放心下载。浏览器不支持脚本！购买本书：当当图书商城 | | 孔夫子旧书

合伙企业

摘要：在移动互联网浪潮席卷各行各业的当下，传统雇佣制正面临前所未有的挑战，而《新合伙制2（落地工具版）：移动互联网时代的新型企业组织模式》一书，由张子凡撰写，恰如一座指引航向的灯塔。本书不仅系统阐述了新合伙制的核心理念，更以大量实战工具与案例，揭示了如何将企业从僵化的层级结构转变为充满活力的共创平台。它深刻剖析了人才与资本、权力与责任、激励与约束之间的新型关系，强调通过股权设计、机制创新和文化重塑，实现企业与员工的深度绑定与价值共生。本文将从该书的核心理念、落地工具、组织变革路径及未来趋势四个维度展开，深入解读这部经济管理领域的重磅之作，为寻求转型的企业家与管理者提供一份详实的行动指南。

1、核心理念与价值重塑

《新合伙制2》开篇即直击传统管理模式的痛点，指出在信息透明、个体崛起的移动互联网时代，单纯的雇佣关系已无法激发知识工作者的全部潜能。张子凡提出，新合伙制的核心并非简单的股权分配，而是一种基于“共识、共担、共创、共享”的价值契约。它要求企业重新定义与员工的关系，从“老板与下属”转变为“平台与合伙人”，让每个人都能成为自己事业的CEO。

书中详细论述了价值重塑的具体内涵，强调合伙制首先要解决的是“为谁而战”的问题。通过将核心人才从执行者转变为决策者，赋予其参与战略制定和利润分配的权利，企业能够有效消解内部博弈，将个体利益与组织目标高度统一。这种转变不仅仅是制度层面的调整，更是对人性深层次需求的尊重与回应。

进一步地，作者批判了“分饼式”的静态合伙模式，主张建立动态的、与贡献强关联的合伙机制。在移动互联网环境下，外部环境瞬息万变，企业内部的贡献值也在不断流动。因此，新合伙制必须引入“赛马机制”和“退出机制”，确保合伙人的权利与责任始终匹配，避免出现“躺在功劳簿上吃老本”的现象，从而保持组织的整体活力与竞争力。

2、落地工具与方法论

理论的价值在于指导实践，而《新合伙制2》最大的亮点正是其强大的“工具属性”。书中不吝笔墨地呈现了多种经过验证的落地工具，例如“事业合伙人分级模型”、“动态股权分配表”以及“虚拟股与实股转换方案”。这些工具并非纸上谈兵，而是结合了大量真实企业的转型案例，为读者提供了可直接套用的操作模板。

在股权设计方面，作者特别强调了“四维动态股权”的概念。这一工具要求企业在设计股权时，综合考虑“资金贡献、人力贡献、资源贡献和风险贡献”四个维度，并根据项目进展阶段进行动态调整。通过设定明确的“里程碑”和“贡献值积分”，企业可以量化每位合伙人的投入产出，从而避免因早期股权分配不均而引发的后期矛盾。

此外，书中还提供了一套完整的“合伙制落地五步法”：从“筛选合伙人”的画像模型，到“签订合伙协议”的法律文本，再到“建立议事规则”的沟通机制，最后到“定期复盘调整”的迭代流程。这套方法论将抽象的理念转化为具体的动作，帮助企业管理者在实操中少走弯路，真正实现从“知道”到“做到”的跨越，让新合伙制不再只是挂在墙上的口号。

3、组织变革与结构转型

实施新合伙制，必然要求企业对原有的组织结构进行颠覆性重构。张子凡在书中指出，传统金字塔式的科层制是效率的敌人，它导致了信息传递的扭曲和决策链条的冗长。而新合伙制倡导的是“平台型+小前端”的网状结构，总部转化为提供资源、数据和赋能的后台，而前端则是无数个独立核算、自主经营的合伙单元。

这种结构转型带来的直接好处是“敏捷”与“灵活”。在移动互联网时代，市场机会稍纵即逝，一线团队需要拥有足够的决策权来快速响应客户需求。通过将权力下放给合伙人，企业实现了“听得见炮火的人做决策”的理想状态。书中以韩都衣舍的“小组制”和海尔“人单合一”模式为例，生动展示了这种组织形态的巨大威力。

然而，结构转型并非一蹴而就，必然会遭遇旧有惯性的阻力。作者清醒地认识到这一点，并在书中给出了应对策略：通过“先试点、后推广”的渐进式改革，选择业务单元或项目团队作为“特区”，在局部验证成功后再全面铺开。同时，他强调必须建立配套的“内部市场化”机制，让各个合伙单元之间通过价值交换而非行政命令进行协作，从而构建起一个自组织、自驱动的生态型组织。

4、激励机制与文化建设

任何制度的成功落地，最终都离不开人的因素，而激励与文化则是驱动合伙人的两大引擎。在激励机制方面，《新合伙制2》超越了传统的薪酬奖金模式，提出了“多维激励组合包”的概念。这包括“短期激励”（项目分红）、“中期激励”（股权增值）和“长期激励”（事业归属），通过不同周期的激励组合，实现对合伙人持续且全面的牵引。

书中特别强调了“风险共担”在激励设计中的重要性。真正的合伙制不仅共享收益，更要共担风险。作者建议企业在设置激励方案时，引入“对赌机制”或“跟投机制”，要求合伙人投入一定的资金或资源作为“押金”。这种做法能够有效筛选出真正愿意长期奋斗的“真合伙人”，避免那些只想“搭便车”的投机者，从而净化组织的合伙人队伍。

在文化建设层面，张子凡认为，合伙制文化是“契约精神”与“家文化”的融合。一方面，合伙人之间要有清晰的法律契约，明确权利与义务；另一方面，又要倡导信任、开放和包容的“家文化”，让成员之间能够坦诚沟通、互相扶持。书中提供了一个“合伙文化落地清单”，从创始人以身作则，到定期举办“吐槽大会”，再到设立“冲突解决机制”，全方位地帮助企业营造出符合合伙制生存的土壤。

总结：《新合伙制2（落地工具版）》不仅是一本管理书籍，更是一部企业转型的实战兵法。它系统性地破除了人们对合伙制的诸多误解，指出其核心在于通过制度设计激发人的善意与潜能，实现组织与个体的共生共荣。在移动互联网时代，企业之间的竞争已从产品与技术的比拼，转向了组织模式与人才机制的较量，而这本书恰好为管理者提供了一套完整的解决方案。

通读全书，张子凡以其深厚的行业洞察和丰富的咨询经验，将复杂的组织变革理论简化为可落地的工具与步骤。无论是初创公司的创始人，还是寻求二次增长的成熟企业掌舵人，都能从中找到适合自己的转型路径。它提醒我们，未来的组织不再是冰冷的机器，而是充满活力的生命体，而新合伙制正是激活这个生命体的关键密码。

本文由nayona.cn整理

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