绩效考核指标设计PDF电子书下载
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- 作 者：魏钧着
- 出 版 社：北京市：北京大学出版社
- 出版年份：2010
- ISBN：9787301178317
- 页数：193 页
图书介绍：本书对具体的知识点做了重新的梳理，去掉了一些过时的方法，根据现在的实际情况进行了重新编排。本书是一次理论与实践的融合与碰撞，也是作者经历了各类绩效考核项目策划后的总结与思考。 查看图书目录点击购买PDF全本电子书 上一篇：货币政策的传导和有效性研究下一篇：德语语法和翻译一点通 《绩效考核指标设计》目录 标签：绩效 考核 指标 设计
第一章 绩效管理指标体系的构建3
绩效管理的“三阶段论”3
绩效指标有何功用4
绩效指标体系的建立与实施5
指标体系的实施技巧9
第二章 绩效指标分解的工具和方法23
错误实践一：指标平移分配23
错误实践二：指标之间无因果24
错误实践三：不同岗位的指标难度差异大24
方法一：利用财务工具分解运算关系25
方法二：利用关键成功要素法（CSF）分解相关关系26
方法三：用鱼骨图、帕累托图分解因果关系28
第三章 建立目标卡和指标库37
错误实践一：目标卡缺乏定量标准37
错误实践二：指标缺乏明确定义38
错误实践三：缺乏指标管理39
方法一：目标卡字段设计40
方法二：目标卡填写要求43
方法三：指标库管理44
第四章 岗位绩效指标的提炼技术53
困境一：评价主体不当53
困境二：方法急需整合54
困境三：指标权重避难54
方法一：指标有效提炼55
方法二：“于用完达”表述法56
方法三：权重设计技巧57
方法四：指标分级方法58
第五章 服务质量的绩效指标设计69
错误实践一：只评价总体满意度69
错误实践二：由服务当事人去调查满意度70
错误实践三：缺乏量化选择项和开放性问题70
方法一：使用VOC工具和平衡计分卡72
方法二：使用SERVQUAL模型74
第六章 定性工作的量化指标设计91
错误实践一：明知工作不可比，偏要强制分布91
错误实践二：有评价等级，无绩效测量91
错误实践三：达优率过高，使考核显得多余92
步骤一：用流程图和四分法寻找关键业绩领域93
步骤二：评价项目和标准设计94
步骤三：用管理控制图做相对比较96
第七章 态度、能力的考核技巧113
错误实践一：所有岗位的态度、能力指标都一样113
错误实践二：态度、能力指标高度相关113
错误实践三：态度、能力指标区分度差114
步骤一：确定本岗位的胜任特征115
步骤二：态度和能力指标的取舍116
步骤三：编制行为锚定量表117
第八章 经营班子考核指标设计131
困境一：考核模式选择难131
困境二：业绩标准谈判难131
困境三：难以反映真实的经营状况132
方法一：“双考核”模式133
方法二：二级目标设计134
方法三：合理反映财务状况135
第九章 营销类人员考核指标设计151
困境一：单一的财务导向151
困境二：忽视未来151
困境三：道德风险152
方法一：销售人员“三定一包”法153
方法二：营销人员的双重任务模式154
方法三：营销高压线设计156
第十章 绩效指标评估信息系统161
困境一：表格繁多161
困境二：沟通单一161
困境三：统计粗略162
方法一：友好的界面设计162
方法二：完善的平台设计163
方法三：方便的统计工具164
第十一章 如何化外驱力为内驱力173
困境一：对绩效管理中的角色认识不清173
困境二：热情难以激发173
困境三：中国式沟通对绩效管理的影响174
方法一：目标塔工具175
方法二：公众承诺176
方法三：社会助长177
跋190
参考文献191
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摘要：本文以“绩效考核指标设计.pdf电子书版文档下载”为中心，详细阐述了绩效考核指标设计的重要性、原则、方法以及在实际应用中的注意事项。通过对该电子书内容的深入分析，为读者提供了全面、实用的绩效考核指标设计指导，有助于提升企业绩效管理水平。
1、重要性
绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核指标设计则是绩效考核的核心。科学、合理的绩效考核指标设计，能够有效激发员工的工作积极性，提高工作效率，为企业创造更大的价值。首先，绩效考核指标设计有助于明确员工的工作目标，使员工明确自己的工作方向和努力方向。其次，合理的指标设计能够客观、公正地评价员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和指导。最后，绩效考核指标设计有助于企业识别和培养优秀人才，为企业发展提供人才保障。
此外，绩效考核指标设计对于企业战略目标的实现也具有重要意义。通过设计符合企业战略目标的绩效考核指标，可以确保员工的工作行为与企业的战略目标保持一致，从而推动企业战略目标的实现。
总之，绩效考核指标设计的重要性不容忽视，它直接关系到企业绩效管理的成败。
2、原则
绩效考核指标设计应遵循以下原则：一是目标导向原则，即指标设计应围绕企业战略目标展开；二是SMART原则，即指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性；三是公平公正原则，即指标设计应确保评价的客观性和公正性；四是激励性原则，即指标设计应激发员工的工作积极性；五是动态调整原则，即指标设计应根据企业发展和员工需求进行动态调整。
遵循这些原则，有助于确保绩效考核指标设计的科学性和有效性。
例如，在绩效考核指标设计中，应充分考虑企业的战略目标，将战略目标分解为具体的绩效考核指标，确保员工的工作行为与企业的战略目标保持一致。
3、方法
绩效考核指标设计的方法主要包括以下几种：一是关键绩效指标法（KPI），即根据企业战略目标，选取对企业绩效影响最大的关键指标进行考核；二是平衡计分卡法（BSC），即从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度设计绩效考核指标；三是目标管理法（MBO），即通过设定明确的目标，引导员工为实现目标而努力；四是360度评估法，即从多个角度对员工的工作表现进行评价。
在实际应用中，企业应根据自身情况选择合适的绩效考核指标设计方法，以提高绩效考核的有效性。
例如，对于销售部门，可以采用KPI法，将销售额、客户满意度等关键指标纳入绩效考核体系。
4、注意事项
绩效考核指标设计在实际应用中需要注意以下事项：一是指标数量不宜过多，以免造成员工压力过大；二是指标应具有可操作性，便于员工理解和执行；三是指标应具有动态性，能够适应企业发展和员工需求的变化；四是指标应具有激励性，能够激发员工的工作积极性。
此外，企业还应加强对绩效考核指标设计的培训和指导，确保员工能够正确理解和执行指标。
例如，企业可以定期组织绩效考核指标设计培训，提高员工对指标设计的认识和理解。
总结：
绩效考核指标设计是企业管理的重要环节，对于企业绩效管理水平的提升具有重要意义。本文通过对“绩效考核指标设计.pdf电子书版文档下载”的深入分析，阐述了绩效考核指标设计的重要性、原则、方法和注意事项，为读者提供了全面、实用的绩效考核指标设计指导。
在实施绩效考核指标设计时，企业应遵循相关原则，选择合适的方法，并注意相关事项，以确保绩效考核指标设计的科学性和有效性。
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