《绩效心法》吴向京 田勇

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《绩效心法》吴向京 田勇【文字版_PDF电子书_】

内容简介：

本书不是讲某个企业和行业的绩效管理，不是讲国有或非国有企业的绩效管理， 也不是专门讲中国企业和组织的绩效管理，某种程度甚至不是专门讲企业的绩效管理，而就是在讲绩效管理。管理规范化也意味着官僚主义和形式主义的风险同步增加，绩效管理为解决这个问题而生，但是反而强化了这个趋势。如何在规范化和官僚化同步提升的趋势中保证专注于真正的绩效，始终使绩效管理产生正绩效、限度避免负绩效，关键在于各级一把手的领悟和把握。本书非常深刻地揭示了其中的奥秘，融合全面质量管理和目标管理这两种某些程度上相悖的思想，提供了系统的方法论。

作者简介：

吴向京，江苏常州人，着有：《成熟组织的绩效变革》(中国人民大学大学出版社，2011)，《水平：悟水浒中的领导力》(中信出版集团，2018，繁体字版《水浒领导学》，联经出版社，2019)，《侠义三千年》(大学出版社，2021)。

田勇，现就职于国网山东省电力公司人力资源部。

目  录：

001 第一章 慎 始

只是为了某种秩序而考核那就是“考核”，连绩效考核也未必算得上，遑论绩效管理。如果并无实质战略而只有口号，或者还在探索求生，准备随时掉头，那还是不搞绩效管理的好。

003 一、持续成功的绩效管理实践占多大比例

005 二、专业部门有把“管理”带入超出组织需求范围的本能

007 三、驾驭职能机构和总部富有挑战性

011 四、绩效管理是管理中的奢侈品

013 第二章 惯 性

考核自古有之，定位就是保证“底绩”，无关战略、对准、绩效。为什么我们一出手就会习惯性这么想、这么做呢?因为我们千年来就浸润其中，仿佛就是宿命。

014 一、口是行非：喊着追求卓越，建立的却是低效机制

016 二、自卑迷信：洋和尚的经也要实践检验、需过脑过心

019 三、“局部集体主义”：获得“局部”的同时失去了全局

021 四、急功近利：庞氏骗局在管理领域也不少见

022 五、整齐划一：受益的往往是“第四种经理人”

028 第三章 结 构

摆脱宿命之咒，关键在于跳出传统思维，需要聚焦创造绩效而非评价绩效，其要诀是变“一分为二”为“一分为三”：执规、履职、超越，唯超越才是真绩效。

029 一、从“一分为二”到“一分为三”

031 二、“一分为三”的本质和优势

034 三、“一分为三”的游戏规则

039 四、意外惊喜：绩效区分顽疾不治而愈

041 第四章 逻 辑

“一分为二”已经让人烦心，“一分为三”如何做到?关键在于破除执念、把握灰度，限度减少用于评价执规和履职绩效的时间和资源，聚焦于“创造绩效”。

042 一、化繁为简：合而为一绩效卡

045 二、化繁为简：错道错时考评

046 三、化繁为简：执规考评动真格

048 四、化繁为简：履职考评重监控和整体

051 五、该繁就繁：超越考评不厌其烦

054 第五章 工 具

基于持续改进和提升的卓越绩效理念有两种参考工具：丰田“问题所在即改进所在、绩效所在”激励持续改进的体系，六西格玛“激励持续系统提升绩效”的体系。

055 一、在管理领域也要讲理论自信、讲定力

056 二、借鉴丰田生产方式的绩效改进工具

061 三、六西格玛理论可用于建设绩效提升工具

064 四、借鉴六西格玛管理的绩效提升工具

068 五、两种绩效工具的基本游戏规则

073 第六章 量 化

我们是不是太痴迷于指标而忘记了目标?太醉心于量化而忽略了现实?我们是否已经陷入了指标和量化之灾?其实真正的决策多依据定性评价和综合研判，而非指标和量化评价。

074 一、真正的决策多依据定性评价

077 二、量化的重要性更多在于管理过程

081 四、用更多的“描述目标至可衡量” “达成共识”

085 五、多发现“对的”并用对低成本量化指标

086 六、在实践中摸索积淀“用对”低成本量化指标的技巧

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绩效

摘要：《绩效心法》是吴向京与田勇围绕企业绩效管理实践与组织成长规律共同打造的一部管理著作。书中并未将绩效简单理解为考核与评分工具，而是将其上升到组织战略落地、团队能力建设以及员工价值创造的高度。通过大量案例与管理经验的总结，作者深入揭示了绩效管理背后的逻辑结构，强调绩效不仅是结果管理，更是过程管理、目标管理与文化管理的综合体现。在企业快速发展的过程中，许多组织面临战略难以落地、团队执行力不足、员工积极性下降等问题，而绩效管理正是连接战略与执行的重要桥梁。书中提出的绩效理念不仅关注企业经营成果，更关注组织能力的持续提升。通过科学的目标设定、有效的过程跟踪、合理的激励机制以及持续的组织优化，企业能够实现从个人成长到团队协同、从部门突破到整体提升的系统进化。整部作品兼具理论深度与实践价值，为管理者构建了一套兼顾战略思维与执行能力的绩效管理体系，也为企业实现高质量发展提供了重要参考。

绩效本质认知体系建设

《绩效心法》首先强调的是对绩效本质的重新认知。在很多企业中，绩效管理被等同于绩效考核，管理者关注的是评分、排名和奖惩，而忽略了绩效真正的管理价值。作者指出，绩效管理的核心并非评价员工，而是推动组织目标实现，帮助员工创造更大的价值。

从组织层面来看，绩效是企业战略落地的重要抓手。任何战略规划如果缺乏具体目标和执行路径，最终都可能停留在纸面上。绩效体系通过目标分解和责任落实，将企业愿景转化为可执行、可衡量的行动计划，使组织成员能够明确方向并持续推进。

从员工层面来看，绩效管理并非监督工具，而是成长工具。员工通过绩效目标了解组织期待，通过绩效反馈发现自身不足，通过持续改进提升专业能力。这样的管理方式能够激发员工潜能，而不是单纯制造压力。

书中特别强调结果与过程的统一。优秀的绩效管理不仅关注最终结果，更重视过程中的行为质量。只有建立科学的过程管理机制，企业才能在实现目标的同时培养稳定的组织能力，实现长期发展。

战略目标有效落地机制

战略与执行之间往往存在巨大的鸿沟。许多企业拥有清晰的发展战略，却无法形成有效执行。《绩效心法》认为，问题的根源在于缺乏系统化的目标管理体系，导致战略无法层层传递到组织末端。

作者提出，战略目标必须经过科学分解才能真正落地。企业首先需要明确年度经营重点，然后将总体目标分解到各个业务单元，再进一步落实到部门和个人。通过层层分解，每位员工都能够理解自身工作与企业战略之间的联系。

目标制定不仅需要明确结果指标，还需要明确关键行动。很多企业在目标管理过程中只关注数字，却忽略实现数字背后的行动路径。只有将结果目标与关键任务相结合，才能形成完整的执行体系。

与此同时，目标管理需要动态调整。市场环境不断变化，企业发展过程中也会出现新的挑战。如果绩效目标长期固定不变，就可能失去指导意义。通过定期复盘和适时优化，企业能够保持目标体系与现实环境的一致性。

书中还指出，高层管理者在目标落地过程中承担着重要责任。领导者不仅需要制定战略，更需要通过沟通、辅导和资源支持推动战略实施。只有管理层形成统一认知，组织执行力才能真正得到提升。

组织协同驱动持续增长

在现代企业管理中，单个部门的成功并不等于组织整体的成功。《绩效心法》提出，绩效管理的重要任务之一就是促进组织协同，让各个部门围绕共同目标开展合作，从而实现整体效能最大化。

很多企业存在部门壁垒现象，各部门只关注自身指标，却忽略组织整体利益。这种现象容易导致资源浪费、沟通不畅以及效率下降。绩效体系如果设计不合理，甚至会进一步强化这种割裂状态。

作者认为，优秀的绩效管理应该建立跨部门协同机制。在目标设定阶段就明确协作责任，在执行过程中加强信息共享，在结果评价时关注整体贡献。通过这种方式，企业能够打破部门界限，形成协同发展的组织生态。

组织协同还需要文化支持。绩效管理不仅是一套制度，更是一种管理文化。当企业倡导合作共赢、共同成长的价值观时，员工更容易从整体角度思考问题，而不是局限于个人利益和部门利益。

随着企业规模不断扩大，组织复杂度也会持续提高。此时，绩效管理的重要性更加突出。通过统一目标、统一标准和统一评价机制，企业能够保持组织一致性，实现持续稳定增长。

人才激励赋能长远发展

人才是企业发展的核心资源，而绩效管理则是激发人才价值的重要工具。《绩效心法》强调，真正有效的绩效体系不仅关注考核结果，更关注员工成长与能力提升，通过激励机制实现人与组织的共同发展。

传统绩效管理往往以奖惩为导向，容易导致员工产生被动应付心理。而现代绩效理念更加强调赋能。管理者需要帮助员工明确成长方向，提供必要资源和支持，让员工在完成目标的过程中实现能力突破。

绩效反馈是人才发展的关键环节。许多企业将绩效沟通集中在考核结束之后，导致反馈滞后。《绩效心法》提倡持续反馈机制，通过定期沟通及时发现问题、调整策略，从而提高员工工作效率和成长速度。

激励机制的设计也需要兼顾公平与效率。只有建立公开透明的评价标准，员工才能感受到公平竞争环境。同时，企业还需要根据不同岗位特点制定差异化激励方案，充分调动各类人才积极性。

书中指出，高绩效组织的形成离不开人才梯队建设。绩效管理不仅服务于当前经营目标，也服务于未来发展需求。通过持续培养优秀人才，企业能够建立稳定的人才储备体系，为长远发展奠定坚实基础。

总结：

《绩效心法》通过系统梳理绩效管理的底层逻辑，重新定义了绩效在企业发展中的战略价值。书中强调绩效不是简单的考核工具，而是连接战略、组织与人才的重要管理体系。通过目标管理、过程管理、组织协同以及人才激励，企业能够构建持续成长的经营机制，实现战略目标与经营成果的有效统一。

从管理实践角度来看，本书不仅提供了丰富的方法论，更展现了绩效管理背后的管理哲学。无论是企业经营者、中高层管理者还是人力资源从业者，都能够从中获得有价值的启发。在竞争日益激烈的商业环境下，只有建立科学高效的绩效体系，才能不断提升组织能力，激发人才潜力，推动企业实现长期稳健发展。

本文由nayona.cn整理

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