《重建绩效管理：如何打造高效能自驱型的团队》(美)杰森·劳里森【文字版_PDF电子书_推荐】_经济管理

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《重建绩效管理：如何打造高效能自驱型的团队》(美)杰森·劳里森【文字版_PDF电子书_推荐】

内容简介：

《重建绩效管理：如何打造高效能自驱型团队》特点：

囊括行为经济学与动机理论的新研究

重视被传统绩效管理忽视的个性需求与绩效培育

3步终结职场挫败感，实现人才凝聚，效能翻倍

如同一段亲密关系的稳固基于双方承诺的兑现，员工对企业的忠诚与投入也取决于相互心理预期的实现。然而，职场上的心理契约不但遭到管理者的忽视，甚至时常被任意打破，导致员工负面情绪的反复酝酿与升级。尤其在职场工作者日趋年轻化、个性化的当下，这一潜伏的危机会使得团队效能大打折捆。

反思我们现存的管理方式一一忽略绩效培育使员工工作效率停滞不前，缺乏双向沟通使上下级关系紧张，静态的考核方式更令员工沮丧不已……我们是时候该设计一套新的管理方式了。

《重建绩效管理：如何打造高效能自驱型团队》恰好为扫清绩效障碍，有效变革管理方式提供了实用指导。作者杰森通过走访上千家企业，结合行为经济学与动机理论的新研究，帮助管理者明确对员工的期望，建立有效复盘机制，培养教练型文化。践行这套新的管理方式将有力提升员工的参与感与忠诚度，释放他们的潜力，最终实现一个高效能、自驱型的组织。

作者简介：

杰森·劳里森(Jason Lauritsen)，“员工敬业度”领域专家、全球演说家、畅销书作家，长期致力于工作场所文化研究，擅长调动员工积极性，在担任“量子工厂”公司50个优秀职场项目研究组组长期间，调查了上千家企业的员工工作体验，本书正是建立在翔实的调研基础之上。曾任Union Bank and Trust人力资源部门总监，并且是“员工敬业度奖”的北美顾问，该奖项是全球范围内公认的一个用于表彰员工敬业度的奖项。

另着有畅销书《社会引力：利用关系的自然法则》(Social Gravity： Hamessing the Natural Law of Relationships).

目  录：

第1章 工作的缺陷，员工埋单

“最佳实践”的缺陷和传统绩效管理

工作是一种关系，而非一纸合同

重新思考绩效管理制度

第2章 绩效计划

清楚表达期望和目标

清楚定义对行为的期望

在期望中加入“为什么”和“怎么样”

第3章 绩效培育

动机

认可和欣赏

幸福感和包容性

消除障碍

第4章 绩效问责

完善反馈机制

反馈的新方式

评价和等级评定

反思的重要性

直面绩效问题

第5章 建立一个长期有效的绩效管理系统

让全公司迎接改变，建立你自己的设计团队

设计步骤及规避“最佳实践”陷阱

开发和测试你的绩效管理系统

运行新的绩效管理系统

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绩效管理

摘要：《重建绩效管理：如何打造高效能自驱型的团队》围绕现代企业管理中的核心难题展开，深入探讨传统绩效管理体系面临的挑战以及组织变革的方向。作者杰森·劳里森结合丰富的管理实践经验，指出以考核为中心的管理方式正在逐渐失去效力，而以激发员工主动性、自我驱动能力和持续成长为核心的新型绩效管理模式，正在成为企业获得竞争优势的重要手段。书中不仅分析了绩效管理失效的根源，也系统阐述了如何通过目标共识、持续反馈、赋能领导和团队协作等方式，构建能够激发员工潜能的管理环境。对于企业管理者而言，这不仅是一部关于绩效改革的实践指南，更是一部帮助组织实现长期发展的管理著作。通过对组织文化、领导力建设、员工成长机制以及绩效体系创新等内容的深入解析，本书为企业打造高效能、自驱型团队提供了清晰路径，也为现代经济管理领域带来了具有现实价值的思考与启发。

绩效管理理念革新

长期以来，许多企业将绩效管理简单理解为考核和评分工具，管理者通过设定指标、评定等级以及发放奖惩来推动员工完成任务。然而随着知识经济时代的到来，这种单向度的管理模式逐渐暴露出诸多问题，员工容易产生被监督感，缺乏真正的参与意识和主人翁精神。

《重建绩效管理：如何打造高效能自驱型的团队》中指出，绩效管理的本质并非评价员工，而是帮助员工实现成长。绩效体系如果仅仅停留在结果考核层面，就无法充分激发员工创造力和责任感。现代企业需要从管理思维上完成转变，将绩效管理视为促进组织与个人共同发展的平台。

作者强调，绩效管理改革首先是理念革新。企业应从控制员工转向支持员工，从关注结果转向关注过程，从强调监督转向强调信任。只有建立起积极开放的管理文化，员工才能真正释放潜能，为组织创造更大价值。

这种理念变化不仅影响管理方式，也影响组织运行逻辑。当员工被赋予更多自主权时，他们会更加积极地思考问题、承担责任，并主动寻找创新机会，从而推动组织持续进步。

构建目标共识机制

目标管理是绩效管理的重要基础，但很多企业的问题在于目标往往由上级单方面制定，员工只是被动接受任务。这种方式虽然能够实现短期控制，却难以形成真正的目标认同。

书中提出，高效团队需要建立目标共识机制。所谓目标共识，并非简单传达任务，而是通过充分沟通让团队成员理解目标背后的意义。当员工清楚自己的工作与组织战略之间的联系时，他们会更加主动地投入工作。

在目标制定过程中，管理者应鼓励员工参与讨论与规划。通过共同制定阶段性目标和关键成果，不仅能够提高目标的可执行性，也能够增强员工对目标的责任感和归属感。

目标共识还需要保持动态调整。市场环境不断变化，企业战略也会随之调整。管理者应定期与员工沟通目标进展，根据实际情况进行优化和修正，确保团队始终朝着正确方向前进。

当目标不再是强制任务，而成为团队共同追求的成果时，员工的积极性和创造力会得到显著提升，整个组织也将形成更加统一和高效的行动力。

持续反馈激发成长

传统绩效管理往往依赖年度考核或季度评估，这种周期较长的反馈方式容易导致问题积累。当员工发现不足时，往往已经错过最佳改进时机，因此难以实现真正成长。

作者认为，持续反馈机制是现代绩效管理的重要组成部分。反馈不应只在考核阶段出现，而应贯穿整个工作过程。及时、具体且具有建设性的反馈，能够帮助员工不断优化行为和提升能力。

有效反馈并非单向批评，而是建立在相互尊重基础上的沟通。管理者需要关注员工取得的成绩，也要指出改进方向，通过平等交流帮助员工发现自身优势与不足，从而形成持续学习的动力。

与此同时，反馈机制也应当是双向的。员工不仅接受管理者的反馈，也有机会向管理层表达意见和建议。这种开放式沟通有助于提升组织透明度，增强团队信任感。

持续反馈文化的建立，能够让员工在工作过程中不断获得成长支持。相比单纯依赖年终考核，这种方式更有利于培养高绩效人才，也能够帮助企业快速适应市场变化。

打造自驱团队文化

自驱型团队是现代企业追求的重要目标。所谓自驱，并不是员工完全脱离管理，而是在明确方向和责任的基础上，主动开展工作并持续创造价值。

书中指出，自驱文化的形成离不开领导者的赋能。管理者需要从传统指挥者转变为支持者和教练，通过提供资源、指导和信任，帮助员工提升自主决策能力。过度干预往往会削弱员工主动性，而适度授权则能够增强其责任意识。

团队协作同样是打造自驱文化的重要因素。当成员之间形成互信关系，并愿意共同解决问题时，组织内部将产生强大的协同效应。员工不仅关注个人业绩，也会关注团队整体成果。

企业文化建设在这一过程中发挥着关键作用。开放透明、鼓励创新、允许试错的文化环境，能够让员工敢于表达观点和尝试新方法。只有在心理安全感得到保障的情况下，自驱精神才能真正形成。

此外，组织还应建立与自驱文化相匹配的激励机制。除了薪酬奖励之外，成长机会、职业发展空间以及价值认可同样能够激发员工内在动力，使其持续保持积极状态。

当组织成功塑造自驱文化后，团队成员将不再依赖外部监督，而是能够主动承担责任、持续学习成长，并共同推动企业实现长期发展目标。

总结：

《重建绩效管理：如何打造高效能自驱型的团队》从现代企业管理实践出发，深入分析传统绩效管理体系存在的局限性，并提出以目标共识、持续反馈、赋能管理和文化建设为核心的新型管理模式。书中强调，绩效管理的真正价值不在于考核员工，而在于激发员工潜能，促进组织与个人共同成长。

通过构建更加开放、高效和以人为本的管理体系，企业能够培养具备责任感和创造力的自驱型团队。对于希望提升组织效能、增强竞争优势的管理者而言，本书提供了具有实践价值的思路和方法，也为新时代经济管理创新带来了重要启示。

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