《HR财务思维：薪酬设计_成本管控_全面控制与量化考核_人效倍增》北京浣思文化传媒有限公司【文字版_PDF电子书_推荐】_经济管理

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《HR财务思维：薪酬设计_成本管控_全面控制与量化考核_人效倍增》北京浣思文化传媒有限公司【文字版_PDF电子书_推荐】

内容简介：

HR作为企业领导者的左膀右臂，必须了解基本的财务概念，看得懂财务报表，能够平衡好企业成本、用工策略、薪酬管控、社保税管等的关系。这样才能优化企业的人才结构，帮助企业以合理成本创造极大效益。 《HR财务思维 薪酬设计 成本管控 全面控制与量化考核 人效倍增》从HR的财务思维入手，通过7章内容，全面而深入地讲述了企业HR做财务报表分析、分清HR与成本的关系、用工管理新挑战、编制人力资源成本预算、分析人力资源成本、降低人力资源成本、人力资源全面成本管理等的策略与方法。《HR财务思维 薪酬设计 成本管控 全面控制与量化考核 人效倍增》内容丰富且具有可操作性，适合企业HR相关人员阅读，也适合创业者、中小企业管理者等阅读。

作者简介：

深圳市正点方略企业管理咨询有限公司董事长，正点方略—利润倍增商学院院长，会火新商联盟联合创始人，芳澜美业大学联合创始人，广东岭南职业技术学院客座教授，清华大学、北京大学总裁班特聘讲师。“合伙10规则”“企业全生命周期场景化合伙方案”创始人，“合伙人裂变与股权密码”课程总裁班导师。曾任顺丰速运、飞马国际高管，具有多年知名企业财务总监、副总裁等管理运营经验。 主讲课程有《合伙人裂变与股权密码》《股权融资及资本对接实战训练营》《解密商业模式与创新设计》《老板财务罗盘》等。

目  录：

第 1章 HR财务思维：三大报表分析

1.1 财务3张报表：洞察企业经营背后的“故事” 2

1.1.1 资产负债表：企业家底、实力、“里子” 2

图1.1-1 快速看懂资产负债表的3步 3

1.1.2 利润表：企业能力、“面子” 6

1.1.3 现金流量表：企业“血液”，决定企业的生死 10

1.1.4 3张报表之间的关系：财务综合分析与预警机制 16

图1.1-2 HR必懂的黄金等式 17

图1.1-3 表内的勾稽关系 18

图1.1-4 表间的勾稽关系 19

1.2 HR“才报”3张报表：洞察HR管理漏洞 22

1.2.1 人力资本负债表 23

1.2.2 人力资本投入与产出利润表 27

1.2.3 人才流量表：人才流失与人才补充 31

案例：从人力角度分析这家企业的财务报表 35

图1.2-1 时间维度的人效分析 37

图1.2-2 空间维度的人效分析 38

第 2章 HR财务思维：HR与成本的关系

2.1 与HR相关的会计科目：如何应对职工薪酬 40

图2.1-1 职工薪酬的具体内容 40

2.1.1 职工福利费 41

2.1.2 因解除与职工的劳动关系给予的补偿 44

2.1.2.1 经济补偿金及其计算标准 45

2.1.2.2 经济补偿金的支付情形 47

2.1.3 工会经费 50

图2.1-2 工会经费的分成比例 51

图2.1-3 工会经费的九大用处 55

2.1.4 职工教育经费 55

2.2 HR如何从财务报表中看懂业务指标 61

图2.2-1 企业“伞形”战略执行控制模型 62

2.2.1 与业务相关的五大会计术语 62

2.2.1.1 净利润 63

2.2.1.2 销售收入 64

2.2.1.3 成本 64

图2.2-2 成本的构成 65

2.2.1.4 毛利率 66

2.2.1.5 期间费用 67

图2.2-3 期间费用的构成 68

2.2.2 HR与业务部门所看重的三大财务指标 68

图2.2-4 HR与业务部门所看重的三大财务指标 69

图2.2-5 人力资源效率指标 73

2.2.3 人力资源管理与业务部门相关的三大成本解读 75

2.2.3.1 直接人工成本率 75

2.2.3.2 人均创收(利) 80

图2.2-6 规模效应与组织人效的“双杀效应” 82

2.2.3.3 息税前利润(EBIT) 83

图2.2-7 企业收益分配 84

图2.2-8 企业收益及分配顺序 84

2.2.4 如何从人力角度做好业务合作伙伴关系价值支撑 87

图2.2-9 企业管理流程 89

图2.2-10 HR在未来的角色 89

图2.2-11 HR成为业务合作伙伴的举措 91

图2.2-12 人力指标设计 92

第3章 HR财务思维：用工管理新挑战与人力成本概述

3.1 用工管理新挑战 97

3.1.1 用工管理的三大新挑战 97

图3.1-1 劳动力从过剩变为不足 98

3.1.2 企业成本的3种视角 100

图3.1-2 企业成本的3种视角 101

图3.1-3 会计视角的成本 102

图3.1-4 管理视角的成本 103

图3.1-5 经济视角的成本 106

3.2 人力成本概述 108

3.2.1 人力成本的冰山模型 108

图3.2-1 人力成本的冰山模型 109

图3.2-2 人力成本按管理过程分类 110

图3.2-3 人力成本按成本形式分类 111

3.2.2 人力成本的认识误区 113

图3.2-4 经营管理者对人力成本的认识误区 114

3.2.3 人力成本管控的三大特点 119

图3.2-5 人力成本管控的三大特点 120

3.2.4 4因素决定了人力成本 123

图3.2-6 决定薪酬策略的4因素 125

图3.2-7 市场影响薪酬 126

图3.2-8 企业制定薪酬 126

图3.2-9 岗位匹配薪酬 127

图3.2-10 员工满意薪酬 128

3.2.5 树立全面的、战略的人力成本观 128

图3.2-11 全面的、战略的人力成本观 129

第4章

人力资源管理部门财务融合：

如何编制人力资源成本预算

4.1 全面预算管理系统：战略目标落地执行管理工具 135

4.1.1 如何理解全面预算 135

4.1.1.1 什么是预算 135

图4.1-1 预算的3部分内容 136

4.1.1.2 什么是全面预算 137

图4.1-2 全面预算的内容 137

4.1.2 3层面解读全面预算 138

图4.1-3 全面预算的三大层面 138

4.1.2.1 全方位 138

图4.1-4 全方位的全面预算 139

4.1.2.2 全过程 139

图4.1-5 全面预算管理五大过程 140

4.1.2.3 全体员工参与 140

4.1.3 全面预算与企业战略目标、绩效、计划、执行的关系 142

4.1.4 全面预算编制与管理框架思路 142

图4.1-6 全面预算管理的战略地位 143

图4.1-7 全面预算管理闭环 144

图4.1-8 全面预算管理的重点工作内容 144

4.2 如何编制人力资源成本预算 145

4.2.1 如何编制人力资源编制计划 145

4.2.1.1 人力资源编制计划与“三定”的关系 146

4.2.1.2 人力资源编制计划的编制原则 148

图4.2-1 定岗的流程 148

图4.2-2 定编、定员的流程 150

4.2.1.3 定编的方法与案例 151

4.2.2 如何编制薪酬调整计划和预算 154

4.2.2.1 薪酬预算编制前提：薪酬策略 154

图4.2-3 业务短板示例 155

图4.2-4 薪酬策略的设定层面 156

4.2.2.2 外部市场薪酬数据的收集与应用 158

图4.2-5 市场薪酬调查流程 160

4.2.2.3 影响薪酬预算的因素 161

图4.2-6 战略目标分解 162

图4.2-7 人力资源业务目标 163

4.2.2.4 薪酬预算控制的关键点 163

案例：L企业薪酬预算方法 165

4.2.3 如何编制招聘计划和预算 167

4.2.3.1 招聘成本的构成项目 167

图4.2-8 招聘成本类别 167

4.2.3.2 招聘中各项成本的评估分析 169

4.2.3.3 影响招聘预算编制的因素 169

4.2.4 如何编制培训计划和预算 172

4.2.4.1 培训管理基本流程 172

4.2.4.2 培训计划与预算的关系 173

4.2.4.3 培训成本的构成项目 175

4.2.4.4 影响培训预算编制的因素 176

4.2.5 如何编制其他人力资源成本计划和预算 177

4.2.5.1 福利薪酬的成本预算编制 177

4.2.5.2 与人力资源成本管理相关的财务管理规定 178

4.2.5.3 演练：如何运行企业人力资源的成本预算 180

第5章

人力资源管理部门财务融合：

如何四维度分析人力资源成本

5.1 为什么要进行人力资源成本分析 184

5.1.1 人力资源成本分析的必要性 184

5.1.2 人力资源成本分析的价值 185

图5.1-1 人力资源成本分析基础指标 185

5.2 从成本角度进行分析的方法 186

5.2.1 人力资源成本的行业分析 186

5.2.2 人均人力资源成本的核算与分析 187

5.2.3 人力资源成本的核算与分析 188

5.2.4 工具：样板表格与数据分析 190

5.3 从效益角度进行分析的方法 192

5.3.1 人事费用率的核算与分析 192

图5.3-1 某企业人事费用率指标趋势 193

5.3.2 人均效率(人力资源成本贡献率)的核算与分析 194

5.3.3 劳动分配率的核算与分析 196

5.3.4 工具：样板表格与数据分析 197

5.4 从薪酬角度进行分析的方法 198

5.4.1 薪酬总额与人力资源成本总额对比分析 198

5.4.2 月度/年度薪酬成本分析 199

5.5 从管理角度进行分析的方法 200

5.5.1 招聘成本的核算与分析 201

5.5.2 管理成本的核算与分析 201

5.5.3 人力资源流动成本的核算与分析 203

5.6 案例剖析：某企业薪酬总额控制办法与招聘成本控制方法 205

附 企业招聘成本控制方案(模板) 206

第6章

人力资源管理部门财务融合：

全面成本管理的方法与降低人力资源成本的技巧

6.1 全面成本管理的4种方法 212

6.1.1 建立完善的财务成本控制系统 212

6.1.2 强化财务成本预算约束 214

6.1.3 推行质量成本控制 216

6.1.4 实行定额成本管理 219

6.2 降低人力资源成本的8个技巧 220

6.2.1 提升工作质量 221

图6.2-1 提升附加值可采用的途径 222

6.2.2 调整企业架构 222

图6.2-2 调整企业架构的措施 223

6.2.3 流程重组及优化 224

图6.2-3 流程重组和优化的有效策略 225

6.2.4 离职率管理 227

6.2.5 用工守法 228

6.2.6 薪酬结构优化 230

6.2.7 提升人力资源素质 231

6.2.8 建立人力资源素质模型 232

图6.2-4 人力资源素质模型 232

第7章

人力资源管理部门财务融合：

人力资源全面成本管理18招

7.1 人力资源管理部门财务融合与财务思维全面成本管理 236

7.1.1 财务思维之全面成本管理 236

7.1.2 财务思维之人力资源成本管理框架 237

图7.1-1 人力资源成本管理框架 238

7.2 战略决策是人力资源成本管理的“胜负手” 239

7.2.1 第 1招：利用企业战略目标降低人力资源成本的方法 239

案例：利用地域优势的人力资源成本战略 241

案例：战略目标实现失败与人力资源成本的关系 242

7.2.2 第 2招：如何选择适合企业的薪酬战略 244

7.2.3 利用薪酬战略管理人力资源成本的方法 246

7.3 变动薪酬体系是人力资源成本管理的“守门员” 247

7.3.1 第3招：利用薪酬结构管理人力资源成本的方法 248

案例：某企业的薪酬结构 248

案例：这样的薪酬结构设定是否更合理 250

7.3.2 第4招：利用薪酬总额预算管理人力资源成本的方法 250

图7.3-1 编制薪酬预算前的具体测算步骤 251

案例：薪酬预算是人力资源成本控制的“尚方宝剑” 252

7.3.3 第5招：利用岗位评估与定薪定级管理人力资源成本的方法

254

7.3.4 第6招：利用调薪规定管理人力资源成本的方法 257

图7.3-2 企业调薪的主要方法种类 257

案例：某企业的调薪方案 260

7.3.5 第7招：量化人力资源成本考核指标，每人都有责任 262

案例：人力资源成本管理是谁的责任 262

7.3.6 第8招：加强绩效管理、提升人力资源成本管理效率的方法

265

图7.3-3 企业绩效管理指标体系 266

7.3.7

第9招：利用“绩效 薪酬”管理体系管理人力资源成本的方法

266

案例：变动薪酬体系带来双赢效果 268

7.4 管理改善是人力资源成本管理的“手术刀” 269

7.4.1

第 10招：优化招聘管理的3个环节就能减少人力资源成本浪费

269

图7.4-1 招聘管理的可优化关键元素 270

案例：招聘经理的两次预算对比 270

7.4.2 第 11招：自己开发人才降低人力资源成本的方法 272

图7.4-2 企业人力资源内部开发各要素与人力资源管理体系 272

7.4.3 第 12招：优化企业架构与员工定编节省人力资源的方法 273

案例：某企业为什么季度会前调整企业架构与人力资源编制 274

7.4.4 第 13招：优化流程、减少无效人力资源成本的方法 276

案例：L企业优化流程降低人力资源成本的实例 277

7.4.5 第 14招：用工方式组合使用以节约人力资源成本的操作方式

278

案例：科学组合用工的3个层面 280

案例：华为为什么使用软件开发外包服务 282

7.4.6 第 15招：加强工时管理、降低无效成本的方法 284

案例：某企业工时管理办法 285

7.4.7 第 16招：有效保留员工、降低离职成本的方法 287

案例：名企和中小企业如何保留员工 289

7.4.8 第 17招：规范人力资源管理制度、降低劳动争议成本的方法

291

案例：本可以避免的经济补偿金 293

7.4.9 第 18招：最有效的人力资源成本降低措施 294

图7.4-3 裁员计划准备 295

案例：从该企业的裁员败局中吸引教训 296

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摘要：《HR财务思维：薪酬设计_成本管控_全面控制与量化考核_人效倍增》聚焦现代企业管理中人力资源与财务管理深度融合的发展趋势，从薪酬体系优化、人工成本控制、绩效量化考核以及人效提升四个核心维度展开系统论述。面对市场竞争日益激烈、组织运营成本持续增长的现实环境，企业不仅需要建立科学合理的人力资源管理机制，更需要运用财务思维实现资源配置最优化。该书通过大量管理实践与案例分析，深入探讨薪酬激励与企业效益之间的关系，帮助管理者理解成本结构、优化预算管理、完善绩效评价体系，并通过数据分析推动组织效能持续提升。无论是企业高层管理者、人力资源负责人，还是财务管理人员，都能够从中获得具有实践价值的管理思路，为企业实现降本增效、激发员工潜能和增强市场竞争力提供重要参考。

薪酬体系科学构建

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，也是企业吸引、保留和激励人才的关键手段。《HR财务思维：薪酬设计_成本管控_全面控制与量化考核_人效倍增》指出，薪酬设计不能仅停留在传统的人事管理层面，而应当结合企业战略目标与财务状况进行系统规划，实现企业利益与员工利益的平衡。

科学的薪酬体系需要建立在岗位价值评估基础之上。通过分析岗位职责、工作难度、技能要求以及市场价值，企业能够形成相对公平合理的薪酬结构。这样的设计既有助于增强员工对企业制度的认同感，也能够减少内部矛盾和不必要的人才流失。

在现代企业环境中，固定薪酬与浮动薪酬的合理配置尤为重要。固定薪酬保障员工基本收入稳定，浮动薪酬则与绩效成果挂钩，形成有效激励机制。通过科学比例设置，企业能够激发员工工作积极性，同时控制整体薪酬成本。

书中还强调长期激励机制的重要价值。股权激励、项目分红以及利润分享等模式，能够增强员工与企业发展的利益关联，推动核心人才与企业共同成长，从而实现组织目标与个人目标的深度统一。

人工成本精细管控

随着企业经营环境不断变化，人工成本已经成为影响企业利润的重要因素。《HR财务思维：薪酬设计_成本管控_全面控制与量化考核_人效倍增》认为，人力资源管理者必须具备财务分析能力，通过数据化管理实现成本优化。

人工成本管控并非单纯压缩薪酬支出，而是通过优化组织结构、提高岗位效率和完善工作流程来提升投入产出比。企业应对现有人员配置进行全面评估，识别冗余岗位和低效环节，减少资源浪费。

预算管理是成本控制的重要工具。通过制定科学的人力资源预算体系，企业能够提前预测招聘需求、培训支出以及薪酬增长情况，从而提高资金使用效率，避免因预算失控带来的经营风险。

在人力成本分析过程中，数据指标发挥着重要作用。企业可以通过人工成本率、人均产值、人均利润等指标持续监测运营状况，及时发现异常问题，并采取针对性措施进行调整，确保企业保持健康的发展状态。

此外，数字化管理工具的广泛应用为人工成本控制提供了新的解决方案。借助信息系统进行数据统计和分析，不仅提高了管理效率，也增强了决策的科学性和准确性，使成本管理更加透明和规范。

绩效考核量化落地

绩效管理是连接企业战略与员工执行的重要桥梁。《HR财务思维：薪酬设计_成本管控_全面控制与量化考核_人效倍增》提出，传统考核模式往往存在主观性较强、评价标准模糊等问题，因此需要通过量化管理实现绩效评价的客观化和标准化。

建立明确的绩效指标体系是量化考核的基础。企业应根据不同岗位特点制定相应的考核标准，将工作目标细化为可衡量、可追踪、可评估的具体指标，使员工清晰了解工作方向和努力目标。

关键绩效指标管理方法能够帮助企业聚焦核心业务成果。通过将企业战略目标逐层分解到部门和个人，实现组织目标与员工任务的有效衔接，提高整体执行效率和战略落地能力。

绩效反馈机制同样不可忽视。定期沟通不仅能够帮助员工发现问题、改进不足，还能够增强员工对考核制度的理解和接受程度。持续反馈比单纯结果评价更有利于员工成长和组织发展。

量化考核还需要与薪酬激励机制相结合。通过建立绩效与收入挂钩的管理模式，企业能够形成良性的激励循环，引导员工关注业绩成果，提高责任意识和工作效率，推动企业整体经营目标实现。

人效提升持续增长

人效倍增是现代企业追求的重要管理目标。《HR财务思维：薪酬设计_成本管控_全面控制与量化考核_人效倍增》认为，人效提升不仅意味着员工创造更多价值，更意味着组织整体运营能力和市场竞争力的增强。

人才能力建设是提升人效的重要前提。企业需要建立完善的培训体系，根据岗位需求和发展规划持续提升员工专业能力和综合素质，使员工能够适应不断变化的市场环境和业务需求。

优化组织流程也是提高人效的重要措施。通过减少审批环节、缩短决策链条以及加强跨部门协作，企业能够提高工作效率，降低沟通成本，进一步释放组织活力和员工创造力。

管理者的领导能力对人效提升具有重要影响。优秀管理者能够合理分配资源、明确工作目标、激发团队潜能，并通过有效沟通建立高效协作机制，从而带动团队整体绩效不断提升。

企业文化建设同样是推动人效增长的重要动力。积极向上的文化氛围能够增强员工归属感和责任感，使员工主动投入工作，在实现个人成长的同时为企业创造更大价值。

借助数据分析技术开展人效管理，已经成为企业发展的重要趋势。通过对员工绩效、工作时长、业务成果以及成本投入进行综合分析，企业能够更加精准地发现问题和机会，实现持续优化与创新发展。

总结：

《HR财务思维：薪酬设计_成本管控_全面控制与量化考核_人效倍增》从薪酬设计、成本管理、绩效考核以及人效提升等多个层面，系统阐述了现代企业管理中人力资源与财务管理融合发展的重要理念。通过构建科学的管理体系，企业能够实现资源配置优化、经营成本降低以及组织效率提升。

在数字化和精细化管理不断深入的背景下，人力资源管理已经不再局限于传统的人事事务，而是成为推动企业战略落地的重要力量。通过运用财务思维开展人力资源管理，企业能够更有效地创造价值、提升竞争优势，实现长期稳定发展目标。

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