《改写人力资源管理：组织发展的七项全能》白睿【文字版_PDF电子书_推荐】_经济管理

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《改写人力资源管理：组织发展的七项全能》白睿【文字版_PDF电子书_推荐】

内容简介：

本书将组织发展(OD)的七项核心技能——组织诊断、组织设计、组织评估、组织授权、组织流程、组织干预和组织激励逐一展现，让从事OD及未来从事OD的人能够运用其中的工具、方法和干预策略，推动组织变革以适应组织内外环境的需要，保持并持续提升组织的有效性和健康程度。七个维度重新定义人力资源管理，引领人力资源发展的新趋势。

作者简介：

白睿

任职某上市公司OD总监，国外MBA，资深顾问、培训讲师，特约撰稿人，拥有外资和内资企业管理工作经验和国际国内咨询背景。多年游历海外，归国后聚焦组织发展和人才发展的研究与实践，十年培训讲师经验，同时善于思考写作，文章多刊登在《企业管理》《中国培训》《经济观察报》等国家期刊、杂志、报纸以及各大网媒等，多次被国研中心、人民大学学术平台等收录。出版专着《卓越HR必备工具书:人力资源管理全程实操指南》《卓越HR必备工具书：绩效管理实操指南》《卓越HR必备工具书：培训管理实操指南》《卓越HR必备工具书：招聘管理实操指南》等。

目  录：

第一章　霸气OD正当红

OD在HR业内已成为滚烫的关键词，在人力资源管理中，OD也无疑是最难的模块。近年来，OD的职位薪酬从30万元一直涨到了180万元，诸多企业和猎头争相夺取市场OD人才。

那么，为什么OD在这段时间红得发紫?

第一节　OD红得发紫的背后成因/ 003

第二节　OD如何改写人力资源管理?/ 010

第三节　OD的工作不仅仅是HR的升级版/ 016

第二章　组织诊断

借助组织诊断和评估，不断地对组织现状进行调查、分析、判断，可以及时发现薄弱环节并解决存在的问题，推动管理水平和应变能力的提高。

那么，企业应该如何全面、清醒地认识自己，准确掌握自身的优势与弱点?

第一节　组织诊断：全面认识自己的组织/ 023

第二节　组织诊断工具解析/ 030

第三节　“组织胆固醇”：组织诊断面对的顽疾/ 046

第三章　组织设计

相同的人才，在不同的组织架构中展现出的能量也不尽相同。中国现在大多数发展中企业的人力资源问题，多源于组织架构问题。

那么，如何通过前瞻性思考和以从未来看现在的角度进行的组织设计，驱动业务覆盖多元化、不断寻求创新突破?

第一节　组织设计方略/ 057

第二节　8类组织架构的基本形式与特征比较/ 066

第三节　组织设计的四个阶段/ 079

第四节　Google组织创新设计/ 088

第五节　小米组织发展历程：传统企业组织设计进化标杆/ 093

第四章　组织评估

组织发展到特定阶段，就需要与之匹配的组织结构。定期发起组织评估项目，对整个组织做系统性的现状和问题梳理，同时评估组织能力的提升情况，有利于积极应对公司战略转型对组织带来的挑战。

那么，如何根据公司不同阶段的需求，启动个性化的评估项目?

第一节　组织能力的14项指标及衡量方式/ 101

第二节　组织有效性评估/ 114

第五章　组织授权

在21世纪，管理者的职能逐渐由PDCA转变为授权、激励、团队建设、员工培育，职能的转变也使管理者的角色转变成教练型领导。

如何帮助领导者摆脱忙碌怪圈、提高工作效能，同时培养和激励下属积极、主动、创造性地工作，并满足其自我成长的需要?

第一节　集权与分权/ 125

第二节　职能分解是授权的前提/ 133

第三节　互联网企业事业部的四种授权模式/ 144

第六章　组织流程

在21世纪，持续的竞争优势将更多地来自新的流程技术，而不是新的产品技术。发明和完善新流程，已成为首要任务，因为它可以持续提高组织的业务绩效。

企业能否在大生态、大平台中保持高速发展，一定程度上取决于企业有没有一套完善的业务流程管理系统。

第一节　业务流程梳理：创造可见绩效/ 153

第二节　组织扁平化的本质：无流程不扁平/ 169

第三节　流程型组织建设三阶六段法/ 178

第七章　组织干预

近年来关于未来组织变革的实践已有了较大的进展，外在的、显性的静态结构，“大平台 小前端”，以及隐性的、内在的动态结构，“动态网状化”“云端制”趋势已经显现，值得进一步关注和研究。

组织模式的变革，不只是商业话题，而与企业、社会和政府紧密相关，具有深远的影响。

第一节　组织发展干预策略/ 185

第二节　组织层面干预/ 192

第三节　文化干预策略/ 204

第八章　组织激励

威廉·詹姆斯教授研究发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果受到充分激励，员工的能力可以发挥80%~90%。这说明管理中是否采取激励措施，对效率的影响相差60%。

采取匹配组织体制特点的激励模式，激发全员积极参与企业经营管理，可以实现组织和个人的双赢。

第一节　激励理论与激励机制/ 221

第二节　重塑销售组织激励/ 233

第三节　海尔的组织激励/ 242

后记：塑造第二增长点/ 247

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人力资源 管理

摘要：《改写人力资源管理：组织发展的七项全能》通过系统化的方法揭示了现代组织在面对复杂环境时的人力资源战略路径。白睿从组织发展、员工能力提升、绩效管理、领导力建设等多个角度出发，提出了七项全能理论，为企业在激烈竞争中保持持续发展提供了可操作性的指导。书中不仅强调制度与流程的重要性，还深度解析了人性化管理与战略落地的平衡问题，兼顾了管理科学与实践经验的结合。全书逻辑清晰、结构严谨，通过丰富案例和实用工具，为管理者提供了从宏观到微观的全方位方法论，使企业在战略规划、组织变革及人才管理等方面能够形成自我驱动的成长体系，真正实现人力资源管理的战略价值。

1、组织发展策略解析

书中首先强调组织发展的战略定位，指出企业在不同阶段需要采取不同的人力资源策略。白睿通过理论框架和实际案例相结合的方式，阐述了组织发展与人力资源管理之间的紧密联系。战略性的组织发展不仅依赖于资源配置，更取决于人力资源的有效整合。

在具体操作层面，书中提出了组织发展七项全能的核心理念，包括结构优化、流程设计、文化建设等多维度要素。这些理念帮助企业在面对外部环境变化时，能够迅速调整内部机制，从而维持组织竞争力。

此外，作者强调了持续评估和改进的重要性。通过数据驱动的管理方法，组织能够识别关键岗位的能力缺口，制定针对性的培训和晋升策略，实现组织整体效能的稳步提升。

2、员工能力提升机制

白睿在书中详细论述了员工能力建设的重要性，提出了以职业发展路径和技能提升为核心的管理方法。通过系统化培训和实践机会，企业能够激发员工潜力，增强组织整体战斗力。

在实施过程中，作者建议建立多层次的能力评估体系，结合绩效考核和反馈机制，帮助员工明确成长目标，并在实践中不断调整提升计划。这样既满足员工个体发展需求，又符合组织战略目标。

书中还强调了知识共享和跨部门协作的重要性。通过内部导师制、项目轮岗及经验交流平台，员工能够快速获得新知识与技能，形成学习型组织，从而提升整体创新能力和应对市场变化的敏捷性。

3、绩效管理与激励体系

在绩效管理方面，《改写人力资源管理》提出了以目标导向和结果导向相结合的全新模式。作者强调，绩效管理不仅是考核工具，更是驱动组织成长的重要手段。

书中建议建立透明、公正、可量化的绩效评估体系，确保每位员工的贡献能够被及时认可与激励。同时，绩效管理应与奖励机制紧密结合，形成正向循环，激励员工持续改进和创新。

此外，作者对激励方法进行了多样化设计，包括金钱激励、职业发展激励、荣誉激励等。通过灵活组合不同类型的激励手段，企业能够提升员工满意度和归属感，从而增强组织的整体执行力。

4、领导力建设实践

书中对领导力建设给予了高度关注，认为卓越的领导力是组织长期发展的核心驱动力。白睿指出，领导力不仅体现在决策能力上，更包括沟通、协调、影响和变革管理等多维度素质。

在实践中，作者建议企业通过系统化的领导力培训、行动学习项目以及定期反馈机制，培养具备战略视野和执行力的中高层管理者。同时，通过情境领导和团队辅导，提升领导者在不同环境下的应对能力。

书中还强调了文化塑造与领导力的关系。有效的领导力建设不仅依赖个人能力，还需要营造开放、包容、协作的组织文化，使领导力能够在组织内自然传播，形成可持续发展的管理生态。

总结：

《改写人力资源管理：组织发展的七项全能》通过全面解析组织发展、员工能力建设、绩效管理和领导力实践，为现代企业提供了一套科学、可落地的人力资源管理体系。书中理论与案例并重，方法与实践结合，使企业能够在快速变化的商业环境中保持竞争优势。

整体来看，白睿以七项全能为核心，构建了企业战略与人力资源管理紧密结合的全景体系，为管理者提供了明确的行动指南和工具参考，从而推动组织可持续发展，实现人才价值最大化。

本文由nayona.cn整理

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