《你可以说“不”：职场女性如何减轻没有回报的工作负担》琳达·巴布科克

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《你可以说“不”：职场女性如何减轻没有回报的工作负担》琳达·巴布科克【文字版_PDF电子书_】

内容简介：

职场版看不见的女性。那些费力不讨好的dirtywork都是谁在做?

沈奕斐、李一诺、诺贝尔经济学奖获得者理查德·塞勒等联袂推荐!

贴发票、带新人、预定会议室，或者只是协助别人工作……这类“不可晋升型任务”对组织很重要，但对个人职业生涯的提升没有任何帮助。

事实上，世界各地的女性通常被期望承担这些任务——不成比例地承担，这种不平衡导致了女性过度投入琐事，才能无法得到充分利用，组织也因此失去了部分利润、生产力和优秀人才。

这是一个我们能够而且必须解决的巨大问题。

作者基于自身的经验、可靠的研究和各行各业女性的个人逸事，深入探索了为何人们总是要求女性承担这类任务，女性为何很难拒绝，以及这些任务为女性及其组织带来的一系列隐性成本。

在此基础上，作者为女性有效拒绝不合理的工作请求、减轻自己的工作负担并构建恰当的工作结构提供了非常实用的建议，并为组织提供了解决方案。

女性从来都不只是职场中的辅助角色。你可以说“不”，更可以选择对职业生涯发展来说真正重要的工作。

本书可以帮助你：

☆识别隐形负担：帮助女性清晰界定“不可晋升型任务”，避免陷入低价值工作的泥潭。

☆学会有效拒绝：提供可操作的策略，让女性摆脱“无法说不”的惯性，保护时间和精力。

☆优化职业发展路径：引导读者将精力投入高价值任务，加速晋升与个人成长。

☆推动组织变革：为管理者提供分配任务的公平框架，减少性别偏见，提升团队效率与员工满意度。

作者简介：

琳达·巴布科克(Linda Babcock)

●卡内基梅隆大学的经济学教授—詹姆斯·M. 沃尔顿讲席教授。

●着有《主动要求》(Ask forIt)及《谈判力》(Women Don’t Ask)。

●行为经济学家，专注于了解女性在工作场所晋升所遇到的障碍，并制定基于证据的干预措施以促进竞争环境的公平性。

布伦达·佩泽(Brenda Peyser)

●卡内基梅隆大学职业沟通领域的杰出服务教授，公共政策学院的副院长，卡内基梅隆大学澳大利亚校区的创始执行董事。

利塞·韦斯特隆德(Lise Vesterlund)

●匹兹堡大学的经济学教授—安德鲁·W. 梅隆讲席教授。

●匹兹堡大学实验经济学实验室和行为经济设计倡议(BEDI)的负责人。

●美国国家经济研究局(National Bureau of EconomicResearch)的助理研究员。

洛里·R. 魏因加特(Laurie R. Weingart)

●卡内基梅隆大学的组织行为学与理论教授—理查德·M. 西尔特和玛格丽特·S. 西尔特讲席教授。

●泰珀商学院合作与冲突研究实验室的主任。专门研究合作、冲突与谈判，重点关注人与人之间的差异会如何帮助或阻碍人们有效解决问题与创新。

目  录：

第一章　拒绝俱乐部　/ 1

即便应允的每一件事情都是小事，但如此多的小事叠加起来，便会累积成沉重的负担。

第二章　什么是不可晋升型任务　/ 19

能为你就职的组织创造价值，但对你自己的职业晋升之路却毫无裨益。

第三章　不可晋升型任务让女性不堪重负　/ 47

男性员工总是被视为“台前工作者”，而女性员工却只是在幕后干着别人看不见的苦力工作。

第四章　为什么女性总是接受　/ 67

总体而言，日常社会情境在不断加固社会对女性的这种期望。

第五章　为什么总是选择女性　/ 93

很多人也许并没有意识到他们促使女性承受了如此沉重的负担。

第六章　不可晋升型任务的代价　/ 117

无论是否出于本意，最终，我们可能不得不面对一些不幸的局面。

第七章　拒绝俱乐部行动手册　/ 145

随着“好的”成为令人讨厌的字眼，说“不”便成为我们团结一致的目标。

第八章　优化你的工作结构　/ 173

理想的工作结构应该能让你能发挥自身潜力，获得成功，并保持工作内部平衡。

第九章　员工分担不可晋升型任务时，

组织会从中受益　/ 207

合理调配员工的时间也许是组织最重要的商业决策。

第十章　如何在你的组织中推动变革　/ 225

可以从给同事讲解开始。

第十一章　管理好不可晋升型任务，促进女性员工和组织发展　/ 249

唯一可行的解决方案是改变组织的任务分配方式和奖励政策。

第十二章　成长与收获　/ 279

将本应由同事承担的任务交还出去，你不必感到内疚。

附录　如何创建一个拒绝俱乐部　/ 291

术语表　/ 301

致谢　/ 306

作者介绍　/ 309

注释　/ 312

参考文献　/ 335

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职场女性 工作负担

摘要：琳达·巴布科克在《你可以说“不”：职场女性如何减轻没有回报的工作负担》一书中，敏锐地揭示了职场中长期被忽视却普遍存在的结构性问题——大量“没有回报的工作”往往不成比例地落在女性身上。这些工作包括组织协调、情绪劳动、支持性事务等，虽然对团队运转至关重要，却难以转化为晋升、加薪或专业声誉。本文将以该书为核心，从“无回报工作的真实面貌”“性别差异背后的深层原因”“学会说‘不’的策略与方法”“组织与个体的双重改变路径”四个方面展开系统阐述，深入分析女性为何更容易被推向这些角色，以及她们如何在不损害人际关系与职业发展的前提下，重新分配时间与精力。通过理论分析与现实启示的结合，文章力图呈现一本既具批判性又富建设性的职场指南，帮助女性在复杂的组织环境中建立边界、争取公平，并实现更可持续的职业成长。

一、无回报工作的真实面貌

在琳达·巴布科克看来，“没有回报的工作”并非毫无价值，而是指那些对组织有益、却对个人职业发展帮助有限的任务。这类工作常常不被纳入绩效考核体系，却又不可或缺，例如安排会议、记录纪要、培训新人、调解冲突等。

书中指出，职场女性更频繁地承担此类任务，原因之一在于这些工作与社会对女性“乐于助人”“善于照顾他人”的刻板印象高度契合。当组织需要“有人站出来”时，女性更容易被默认或主动承担。

更值得警惕的是，这些无回报工作往往具有隐蔽性。它们不一定写在岗位说明书中，却通过文化惯例不断被分配下来，使女性在不知不觉中被大量琐碎事务占据核心时间。

从长期来看，这种时间与精力的消耗，会直接影响女性在关键项目、战略性任务上的投入，进而拉大她们与男性同事在晋升与薪酬上的差距。

二、性别差异背后的深层原因

巴布科克通过大量研究指出，性别差异并非源于能力，而更多来自社会化过程。女性从小被鼓励体贴、合作、避免冲突，这些品质在职场中虽然被赞美，却也成为她们难以拒绝额外工作的心理枷锁。

相比之下，男性在拒绝不利任务时，往往被视为“专注目标”或“懂得取舍”，而女性的拒绝则更容易被解读为“不合群”或“不够友好”，这种双重标准进一步加剧了不公平。

组织结构同样扮演了重要角色。当无回报工作缺乏明确分配机制时，往往通过非正式方式流转，而这种“谁更愿意做”的逻辑，最终让女性成为主要承担者。

书中强调，正是个体心理、社会期待与组织制度的叠加，才使得这一问题如此顽固，也说明单纯依靠个人努力很难彻底改变现状。

三、学会说“不”的策略与方法

《你可以说“不”》并非简单鼓励女性拒绝一切额外任务，而是教会她们更有策略地做出选择。巴布科克提出，关键在于区分“高回报工作”与“低回报工作”，并对前者投入更多资源。

在实际操作中，说“不”并不一定是直接拒绝。女性可以通过协商、轮换、延后或建议他人来承担任务，从而在不破坏关系的前提下，减少负担。

书中还强调了语言的重要性。用客观、专业的方式解释时间冲突或工作优先级，往往比情绪化的拒绝更容易被接受，也更能维护个人形象。

通过不断练习这种边界管理能力，女性不仅能释放时间，还能逐步改变他人对自己角色的认知，为未来争取更多高价值机会。

四、组织与个体的双重改变路径

巴布科克明确指出，问题的解决不能只依赖女性个体的觉醒，组织同样负有责任。建立透明的任务分配制度，是减少性别偏差的重要一步。

例如，将会议记录、活动组织等事务性工作制度化、轮岗化，可以避免它们总是落在同一群人身上，也能让更多员工理解这些工作的真实成本。

从管理者角度看，重新审视绩效评价体系至关重要。只有当无回报工作被看见、被计入考核，员工才不会因为承担这些任务而吃亏。

个体与组织的共同努力，才能逐步打破“隐形劳动”的性别分配模式，营造更加公平、可持续的职场环境。

总结：

总体而言，《你可以说“不”：职场女性如何减轻没有回报的工作负担》不仅揭示了职场中的结构性不公，也为女性提供了清晰、可操作的应对思路。它让读者意识到，许多看似“理所当然”的付出，其实正在悄然侵蚀职业发展的可能性。

通过理解问题根源、学习拒绝策略，并推动组织层面的改变，女性才能在不牺牲自我价值的前提下，实现更健康、更有回报的职业路径。这本书的意义，也正在于它将个人经验上升为集体反思，为职场公平提供了现实而有力的参考。

本文由nayona.cn整理

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