《自我觉察：领导力提升的起点与终点》丛龙峰 张伟俊

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《自我觉察：领导力提升的起点与终点》丛龙峰 张伟俊【文字版_PDF电子书_】

内容简介：

作为领导者的你，指明方向了吗?

影响众人了吗?

以身作则了吗?

以上三点，你给自己打多少分?

本书探讨的核心问题不是领导力理论，而是领导力提升。但是不经历自我觉察，领导力便提升不了。

人因触动而改变，不因知道而改变——

老板太亲和，公司会衰落

老板不分享，高管不分担

老板能力差，企业多元化

不愿过劳死，厘清怎么活

会都开不好，怎么当领导

……

“行有不得，反求诸己。”作为领导者的你，也许很清楚自己的优点在哪里，但你敢走向自己的反面吗?

作者简介：

丛龙峰

和君商学首席管理学家、和君管理研究院院长、南开大学管理学博士，专注于组织管理、人力资源、企业文化等方面的研究与咨询工作。曾任核心期刊《中国人力资源开发》(管理创新版)执行主编。近年来，兼任德邦快递、传音控股、喜家德、慧谷化学、奈雪的茶、鲜风生活、西贝餐饮集团、潮宏基珠宝、慧择保险等行业领军企业的常年管理顾问。

担任多家创业型公司的教练。其中作为联合创始人，参与创办的张拉拉兰州手撕牛肉面，在创业年，估值超过10亿元人民币。

张伟俊

“50后”，务过农，做过工;“77级”大学生。20世纪80年代，他率先将美国的心理咨询引入中国;90年代，又将美国的管理咨询引入中国。本世纪初，他担任过中外合资企业的CEO。之后的十多年中，作为领导力教练，张伟俊专注于为民营企业家提供一对一的个体服务和“私人董事会”形式的集体服务。

目  录：

序言　你觉察到自己的不足了吗

第1章　领导力人人可学，但无人可教1

1.领导力关键的是做好三件事3

指明方向5

影响众人9

以身作则14

2.真正的改变只能从内心开始15

勒紧成就动机，发挥影响动机16

先领导自己，后领导他人20

人因触动而改变，不因知道而改变23

3.反求诸己与自我突破26

让自己跟得上企业发展的需要26

勇敢地走向自己的反面28

第2章　领导力提升的15条认识31

1.重大的领导力提升必经历一次彻悟，否则是学不会的33

2.人是活不过自己的人生经历的，要用经历去成就人36

3.重视领导力提升的关键转折点和窗口期，如上任年37

4.轮岗可能是培养领军人才和接班人的有效路径40

5.常识感与节奏感是企业家重要的思维品质42

6.洞察需求与做产品的能力是看家本领，别弄丢了43

7.体察民情要把耳朵放在真正的群众之中，警惕领导的幻觉45

8.企业成功往往是阶段论的成功，狠抓各阶段主要矛盾47

9.反思后形成本质性、系统性、动态性的思维能力50

10.领导力的心法大于技法，终究要演出自己的内心剧场51

11.企业不同阶段的心法不同，领导者必须实现自我升级55

12.改造一个人是上天的事，领导者的责任是用人所长56

13.真诚领导力直抵人心，你是谁你就呼唤出谁57

14.企业家的作用无可替代，他是为企业守魂的人59

15.领导力是一种自我期许，终是成为更好的自己61

第3章　领导力的心法大于技法65

1.要想成就企业，勒紧成就动机67

2.老板太亲和，公司会衰落73

3.给自己的影响力打个分77

4.老板不“分享”，高管不“分担”80

5.请你分享“当老板的感觉”85

6.老板，你究竟要什么90

7.自大的根源竟然是自卑吗94

第4章　从认识自己到引领他人99

1.董事长眼里的“事”和“人”101

2.总裁的“近见”与“远见”109

3.价值观为什么没价值112

4.“执行力”问题的实质是“领导力”121

5.给“冷冲突”来个“热处理”125

6.张大哥难以复制，海底捞可以学会128

7.星巴克，或许你也学不会133

第5章　给老板们的逆耳良言139

1.老板们的三个屁股141

2.老板能力差，企业多元化145

3.不愿过劳死，厘清怎么活149

4.老板，凭什么让我对你“忠”155

5.老板，你真的会听人说话吗159

6.“甩锅能手”何时反躬自问163

7.会都开不好，怎么当领导168

8.“例会”，究竟为谁而开170

附录179

附录A　中国“总裁教练人”张伟俊的故事181

附录B　私董会第7年

—从同学情到兄弟情199

附录C　十年磨一剑

—“私董会001组”七月活动现场纪实217

附录D　谁来帮企业家破心中贼231

跋　老顽童的自我觉察235

参考文献241

张伟俊发表在《财富》(中文版)上的专栏文章243

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领导力 企业

摘要：《自我觉察：领导力提升的起点与终点》围绕领导者成长过程中最核心却最容易被忽视的能力——自我觉察展开深入探讨。丛龙峰与张伟俊通过丰富的管理实践和组织发展案例，揭示了领导力并非单纯来源于知识积累、职位提升或管理技巧，而是建立在对自我认知不断深化的基础之上。书中指出，一个优秀的领导者不仅要了解自己的优势与短板，更要理解自身行为对团队、组织和环境产生的影响。自我觉察既是领导力发展的起点，也是领导者持续进化的终点。在复杂多变的商业环境中，领导者只有不断反思、持续学习、开放接纳反馈，才能突破认知局限，实现从管理他人到领导组织、从关注结果到塑造价值的转变。本书不仅提供了领导力提升的方法论，也为管理者构建了认识自我、影响他人和推动组织成长的实践路径，具有深刻的理论价值与现实意义。

自我觉察奠定领导根基

《自我觉察：领导力提升的起点与终点》强调，领导力建设的第一步并不是掌握管理工具，而是认识自己。许多管理者在职业发展过程中不断追求外部成就，却忽略了对内心世界的观察与理解。当一个人无法准确认识自己时，其决策和行为往往会受到偏见、情绪和惯性思维的影响。

自我觉察意味着能够清晰地看到自己的价值观、行为模式和情绪反应。领导者需要了解自己为何会做出某种选择，为何会对某些问题产生强烈反应，以及这些反应背后隐藏的心理机制。只有深入理解自己，才能避免被无意识的习惯所支配。

在组织管理中，许多冲突并非源于制度问题，而是源于领导者缺乏自我认知。当管理者将个人偏好视为普遍标准时，容易对团队成员形成误判。通过提升自我觉察能力，领导者能够更加客观地看待问题，从而减少管理误区。

书中认为，自我觉察不是一次性的认知活动，而是持续不断的探索过程。随着环境变化和角色转换，领导者需要不断更新对自己的认识。每一次成功与失败，都是重新认识自己的机会，也是领导力成长的重要契机。

反馈机制促进成长突破

自我觉察的重要来源之一是外部反馈。一个人对于自己的认识往往存在盲区，而这些盲区只有通过他人的观察和评价才能被发现。书中指出，真正成熟的领导者不会排斥反馈，而是主动寻找反馈。

很多领导者在职位提升后，接收到真实反馈的机会反而减少。下属可能因为顾虑而保持沉默，同事可能因为关系而选择回避问题。在这种环境下，领导者容易形成认知偏差，对自身能力产生错误判断。

建立开放透明的反馈文化，是提升领导力的重要途径。当团队成员能够自由表达意见时，领导者能够更加全面地了解自己的影响力。无论是正面评价还是批评建议，都能帮助管理者发现自身问题。

反馈的价值不仅在于发现不足，更在于促进改变。只有当领导者愿意将反馈转化为行动时，自我觉察才能真正发挥作用。书中强调，成长并非来自知道问题，而是来自面对问题后的持续改进。

在现实工作中，高效的领导者往往具备较强的反馈接纳能力。他们能够区分事实与情绪，理解反馈背后的真实信息，并将其作为优化决策和改善行为的重要依据。这种开放心态是领导力持续提升的重要保障。

情绪管理塑造影响能力

领导者每天都要面对复杂的人际关系和高强度的工作压力，因此情绪管理成为领导力的重要组成部分。《自我觉察：领导力提升的起点与终点》认为，对情绪的觉察能力直接影响领导者的判断力和影响力。

许多人认为情绪只是个人问题，但实际上领导者的情绪具有传导效应。当领导者表现出焦虑、愤怒或消极情绪时，团队氛围往往也会受到影响。相反，稳定积极的情绪状态能够增强团队信心和凝聚力。

自我觉察帮助领导者识别情绪产生的根源。当一个人能够意识到自己正在生气、紧张或者恐惧时，就有机会在情绪失控之前进行调整。这种觉察能力是理性决策的重要前提。

书中指出，优秀领导者并不是没有情绪，而是能够正确管理情绪。他们既不会压抑真实感受，也不会任由情绪主导行为，而是在觉察与表达之间找到平衡点，从而保持领导行为的稳定性。

情绪管理还体现在对他人情绪的理解上。领导者不仅要认识自己的感受，也要关注团队成员的心理状态。通过同理心和有效沟通，能够建立更加信任和开放的团队关系，为组织发展创造良好环境。

持续反思实现领导进化

书中将反思视为领导力发展的核心动力。自我觉察并非停留在认识阶段，而是需要通过持续反思转化为成长行动。反思能够帮助领导者总结经验、发现规律，并不断优化自身行为。

在快速变化的商业环境中，过去的成功经验未必适用于未来。领导者如果沉浸于既有成就，容易陷入认知固化。持续反思能够打破思维惯性，使管理者始终保持学习状态和成长意识。

有效反思不仅关注结果，更关注过程。面对成功时，需要思考成功背后的关键因素；面对失败时，需要分析问题产生的根本原因。这样的反思能够帮助领导者积累真正有价值的经验。

书中提出，反思是一种深度学习方式。通过对经历进行复盘，领导者能够发现自身决策模式中的优点和缺陷，从而不断提升判断能力和管理水平。这种学习方式比单纯获取知识更加深刻和持久。

随着反思不断深入，领导者会逐渐形成更加成熟的认知体系。他们不再执着于证明自己，而是更加关注组织目标和团队成长。这种认知转变意味着领导力已经从技能层面上升到人格层面，实现真正意义上的进化。

总结：

《自我觉察：领导力提升的起点与终点》深刻揭示了领导力发展的本质规律，即所有卓越领导行为的背后，都离不开持续而深入的自我认知。无论是认识自身特点、接受外部反馈、管理情绪状态，还是开展持续反思，这些过程都共同构成了领导力成长的重要路径。书中的观点表明，领导力并非简单的管理技术，而是一场不断认识自己、完善自己的长期修炼。

从组织实践角度来看，自我觉察不仅能够提升个人领导效能，也能够推动团队协作和组织发展。当领导者具备更高水平的自我认知能力时，便能够更加理性地决策、更加有效地沟通、更加持续地成长。《自我觉察：领导力提升的起点与终点》为管理者提供了一面审视自我的镜子，也为领导力提升指明了清晰方向。

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