《精准招聘从入门到精通》何立

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《精准招聘从入门到精通》何立【文字版_PDF电子书_】

内容简介：

《精准招聘：从入门到精通》一书由导读和招聘前期准备、招聘组织实施、人员招募与甄选、人员评估与录用、招聘风险控制等五章组成。

本书有两个显着的特点：第一，模块化设置，由小提示、实战范本、相关链接、疑难解答等栏目组成，以最直观的形式展示相关知识点，便于读者阅读和学二，实性较强，本书尽可能做到去理论化，以、简洁的方式描述所有知识点，满足读者希望快速掌握管理技巧和技能的需求。

本书文字浅显、语言精炼、图文并茂、通俗易懂，不仅可以作为人力资源管理者(HR 经理人)、招聘专员、项目经理、猎头及HR 新手及职业院校人力资源管理专业的在校学生学升的手册和日常管理工作的“小百科”，还可以作为相关培训机构开展人力资源管理培训的参考资料。

作者简介：

何立，企业管理(人力资源管理方向)博士，应用心理学硕士，人力资源管理师，企业培训师，人才测评师。现为广东外语外贸大学副教授，兼任广东省人力资源研究会副秘书长、广州市朗识计算机测评软件有限公司首席技术官，曾在咨询公司、地产公司任全职管理工作。主要致力于管理心理、人才测评、人力资源管理、EAP项目的咨询与培训工作。主持和主要参与过广东移动、广西移动、广州港集团、粤电集团、广百集团等二十余家企业的人力资源管理、人才测评等咨询项目，并为深圳移动、广东电信、广药集团安银行安普惠安人寿、洋保险、人保财险、佰仟金融、银行、暨南大学高管培训中心等数十家企事业单位讲授过培训课程。善于将人力资源管理项目咨询经验，以及管理心理学、社会心理学、市场营销学理论与人力资源管理谋略相结合，突出实战性和实性，注重目标导向下的问题解决策略。

目  录：

导读 怎样招聘才精准

一、具备正确招聘理念 1

二、提前做好招聘规划 2

三、精准定位人才需求 2

四、求职简历 3

五、灵活选择招聘渠道 3

六、加强运用面试工具 4

第一章 招聘前期准备

俗话说：“有备无患。”要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少。能否做好招聘前的准备工作，直接关系到招聘实施是否顺利。一般来说，在招聘前期，应做好如下准备工作：制订招聘计划、撰写职位说明书、设计招聘流程、确定招聘标准。

第一节 制订招聘计划 6

一、制订招聘计划的作用 6

二、制订招聘计划应考虑的因素 6

三、制订招聘计划的流程 7

实战范本 ××公司员工招聘计划书 13

第二节 撰写职位说明书 14

一、职位说明书的作用 14

二、职位说明书的内容 15

相关链接 与职位说明书有关的概述和指标 16

三、编写职位说明书的要求 21

实战范本 职位说明书模板(1) 25

实战范本 职位说明书模板(2) 26

第三节 设计招聘流程 28

一、设计招聘流程的目的 28

二、设计招聘流程的步骤 29

三、设计招聘流程的要点 29

实战范本 ××公司管理人员招聘选拔流程图 31

实战范本 ××公司员工招聘录用程序 31

实战范本 ××外资企业员工招聘录用程序 32

第四节 确定招聘标准 32

一、确定招聘标准的重要性 32

二、人员招聘的基本标准 33

三、人员招聘的关键标准 35

实战范本 基于胜任能力模型的管理人员选拔方法 36

实战范本 基于招聘有效性和核心能力模型的创新招聘体系 38

【疑难解答】 45

第二章 招聘组织实施

招聘工作不是只有简单的招聘、面试、办入职，那些都是招聘管理的“事务性”工作，要系统地实施招聘，还需要从管理的角度实施招聘管理，括组建专业的招聘团队、选择合适的招聘渠道、发布及时的招聘广告等。

第一节 组建招聘团队 50

一、招聘团队人员的组成 50

相关链接 如何理解招聘团队中的角色 51

二、组建招聘团队的原则 53

三、招聘团队管理的要点 53

四、招聘团队的合作 55

五、面试官的角色定位 56

相关链接 如何成为优秀的招聘面试官 58

第二节 选择招聘渠道 60

一、内部招聘 60

实战范本 ××公司内部招聘管理案例 65

二、网络招聘 71

相关链接 2019中国网络招聘行业市场格局 72

三、校园招聘 74

实战范本 ××公司校园招聘案例 75

四、现场招聘 81

五、委托猎头公司招聘 82

实战范本 委托招聘协议 83

第三节 发布招聘广告 85

一、设计招聘广告的原则 85

二、招聘广告含的内容 87

实战范本 招聘广告 89

三、传统招聘广告的写作技巧 90

四、网络招聘广告的写作技巧 91

五、朋友圈招聘广告的写作技巧 94

【疑难解答】 97

第三章 人员招募与甄选

企业的竞争说到底是人才的竞争，人才招募与甄选工作的质量直接决定着一个企业的人力资源质量，关系着企业未来人力资源的开发与利用的招募与甄选工作是使企业在激烈的人才竞争中立于不败之地的先决条件。

第一节 筛选简历 101

一、简历筛选的标准 101

二、通过简历获得有效信息 102

三、结合招聘职位查看客观内容 104

相关链接 从简历判断应聘者是否具有实经验的方法 107

四、查看主观描述 108

五、初判简历的适合度 108

六、全面审查简历的逻辑性 108

相关链接 虚假简历的表现形式 109

七、简历的匹配 109

第二节 组织笔试 110

一、笔 111

二、笔试的类型 111

相关链接 校园招聘中常见的笔试题型 113

三、需要组织笔试的情形 114

四、笔试的目标 115

五、笔试的命题标准 116

实战范本 ××公司出纳岗位笔试试题 119

六、笔试的评判标准 121

第三节行面试 121

一、面试前的准备 121

二、设计面试问题 125

实战范本 行为面试题目及评价标准 127

三、实施面试 130

四、对应聘行评价 134

相关链接 写面试评价的注意事项 135

第四节 人才测评 136

一、人才测评与企业招聘的关系 137

相关链接 人才测评对企业招聘管理的作用 137

二、通过人才测评做好人岗匹配 138

三、测评工具的选择 139

四、开发适合企业的测评题库 140

五、建立人才测评体系 140

六、设计不同岗位的测评方案 142

七、设置科学的测评指标 145

实战范本 ××企业人才测评方法和指标权重 145

【疑难解答】 150

第四章 人员评估与录用

在人员甄选工作结束后，招入最后阶段，即人员录用。本阶段主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信行综合评价与分析，确定每一位应聘者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计行录用决策。

第一节 入职信息审查 154

一、基本信息审查 154

二、劳动关系审查 155

三、竞业限制审查 156

四、入职体检 156

五、其他信息审查 157

第二节 入职背景调查 157

一、背景调查的目的 157

二、背景调查的时机 158

三、背景调查的对象 158

四、背景调查的流程 158

五、背景调查的方式 158

六、背景调查的内容 159

实战范本 背景调查表 160

七、背景调查的注意事项 162

第三节 薪酬福利沟通 162

一、提前告知公司的薪酬原则 162

二、不要开始就谈薪酬 163

三、不要直接询问对方期望薪酬 163

四、只告诉对方薪酬范围的下限及中间值 163

五、考虑好具体岗位薪酬的上下限 164

六、知己知彼掌握薪酬信息 164

七、弱化应聘者的重要性 165

八、薪酬标准要讨论明确 165

九、突出强调其他优渥条件 165

十、抓对对方需求 165

十一、降低应聘者实际心理期望 166

十二、薪酬谈判的态度应该诚恳 166

十三、用企业实力吸引应聘者 166

十四、期和转正工资一次谈妥 167

相关链接 决定新员工起薪应考虑的因素 167

第四节 放录用通知 168

一、录用通知发放前的调查 169

二、录用通知的内容 169

实战范本 录用通知 170

三、录用通知发出的形式 171

四、录用通知的发放流程 171

第五节 员工入职报到 172

一、员工入职前的准备工作 172

二、新员工报到当天准备工作 172

三、办理新员工入职手续 173

实战范本 员工入职管理规定 173

四、给新员工做好入职指引 175

五、安排新员行岗前培训 176

六、帮助新员工快速融入团队 176

相关链接 新员工入职后该做什么 177

第六节 签订劳动合同 178

一、订立劳动合同的法律依据 178

二、订立劳动合同的原则 178

三、订立劳动合同的时间 178

四、劳动合同的必备条款 178

五、劳动合同的约定条款 181

第七节 入职培训 184

一、新员工的培训需求 185

二、培训前的准备 186

三、培训后的评估 187

四、新员工培训误区 188

相关链接 打破新员工入职培训的陌生感 189

实战范本 ××公司招聘流程完整体系 190

【疑难解答】 196

第五章 招聘风险控制

招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，招聘也就成为当前企业发展不可缺少的一个环节。在实践中，很多企业往往认为自己有着录用的主动权，但同时也忽略了招聘过程中可能面临的法律风险。

第一节 撰写招聘广告的风险与防范 201

一、招聘广告的法律性质 201

二、招聘广告发布的信息应该真实 202

三、招聘广告的内容应该契合招聘岗位的需求 203

四、招聘广告应细化岗位职责 203

五、招聘广告应避免就业歧视 203

第二节 招聘过程中的风险与防范 205

一、依法履行告知义务 206

二、不得招用童工 207

三、不聘用无合法证件的人员 207

四、不向求职者收取应聘费用 208

五、不要轻视入职审查 208

六、不要忽视入职前的体检 208

七、建立员工档案 209

第三节 高风险招聘对象的识别与防范 210

一、主观原因造成的招聘风险 210

二、客观原因造成的招聘风险 210

三、深入调查应聘者的跳槽动机 211

四、招聘后采取不同的考核措施 211

第四节 录用外国员工的风险与防范 212

一、关于外国人的界定 212

二、外国人在中国就业的条件 212

相关链接 《外国人就业规定》节选 213

三、用人单位的义务 214

四、签订劳动合同事宜的处理 214

第五节 发放录用通知的风险与防范 215

一、录用通知的法律性质 215

二、慎重编制录用通知 215

三、谨慎发放录用通知 218

第六节 员工期间的风险与防范 219

一、不签订劳动合同的风险 219

二、单独签订期合同的风险 220

三、不得约定期的合同类型 220

四、延长期期限的风险 220

五、期内降低福利待遇的风险 222

相关链接 《劳动合同法》关于经济补偿的计算 224

六、期解除劳动合同的风险 224

相关链接 期辞退员工的正确方法 225

第七节 签订劳动合同的风险与防范 227

一、谨慎拟订劳动合同 227

二、必须订立书面劳动合同 228

三、避免签无效劳动合同 229

四、劳动合同文本由用人单位和员工各执一份 229

五、对拒签劳动合同的员工立即终止劳动关系 230

六、高级管理人员劳动合同的法律风险 231

七、为员工办理社会保险 231

【疑难解答】 232

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精准招聘 实战工具 风险控制

摘要：《精准招聘从入门到精通》何立是一部聚焦现代企业人才获取与招聘管理实践的专业著作。全书围绕招聘体系建设、人才画像设计、渠道运营管理以及招聘效率提升等核心内容展开，系统梳理了企业招聘工作的关键环节与实施路径。书中不仅阐述了招聘工作的基础理论，更结合大量实践经验，帮助读者理解如何在激烈的人才竞争环境中建立科学高效的人才获取机制。通过对岗位需求分析、人才甄选技术、面试评估方法以及招聘数据管理的深入讲解，展现出精准招聘对于企业发展的重要价值。无论是初入招聘行业的人力资源从业者，还是希望优化人才战略的管理者，都能够从中获得切实可行的方法和启发。整部作品兼具理论高度与实践深度，既强调招聘工作的系统性思维，也关注执行过程中的细节把控，为企业实现人才与岗位的精准匹配提供了完整的解决方案。

招聘体系构建之道

《精准招聘从入门到精通》何立首先强调招聘体系建设的重要性。在企业管理过程中，招聘并非简单的人才补充工作，而是关系组织发展与战略落地的重要环节。一个完善的招聘体系能够帮助企业持续获取优秀人才，从而形成长期竞争优势。

书中指出，招聘体系建设需要以企业战略目标为导向。企业在不同发展阶段，对人才的需求存在明显差异，因此招聘规划也需要随之调整。只有将人才战略与业务战略紧密结合，招聘工作才能真正发挥价值。

对于很多企业而言，招聘效果不理想往往源于缺乏系统规划。书中通过大量案例分析，说明企业应建立明确的岗位管理制度、招聘流程标准以及评估机制，从源头提升招聘质量。

招聘流程的标准化也是体系建设的重要组成部分。从需求提出到人才入职，每个环节都需要制定明确规范。标准化流程不仅能够提高效率，也能够减少人为因素对招聘结果产生的影响。

此外，书中特别强调招聘团队建设的重要性。优秀招聘团队不仅需要掌握专业技能，还需要具备沟通协调能力、市场洞察能力以及人才判断能力，从而在复杂的人才市场环境中保持竞争优势。

岗位画像精准定位

在招聘实践中，岗位画像是决定招聘效果的重要基础。《精准招聘从入门到精通》何立认为，企业在开展招聘之前，必须深入分析岗位需求，明确岗位职责、能力要求以及人才特征。

岗位画像的构建不能停留在职位说明书层面，而应深入了解业务场景。不同部门、不同岗位面对的工作环境和挑战各不相同，因此企业需要结合实际工作需求制定更具针对性的人才标准。

书中提出，精准的人才画像应包含知识、技能、经验、性格以及价值观等多个维度。只有全面理解岗位需求，招聘人员才能在海量简历中快速识别符合条件的候选人。

人才画像还应具备动态调整能力。随着企业发展和市场变化，岗位需求也会不断更新。招聘人员需要定期与业务部门沟通，及时优化画像内容，确保招聘方向始终与实际需求保持一致。

通过精准岗位画像，企业能够有效降低招聘成本，提高筛选效率，同时减少因人才匹配度不足而产生的离职风险。这种方法不仅提升招聘质量，也有助于企业实现组织稳定发展。

渠道运营提升效率

招聘渠道的选择直接影响人才获取效果。《精准招聘从入门到精通》何立对当前主流招聘渠道进行了系统分析，帮助企业根据岗位特点选择最适合的人才来源。

传统招聘网站依然是企业获取人才的重要渠道，但不同平台聚集的人才群体存在差异。企业需要根据岗位性质、行业特点以及人才层级进行合理选择，避免资源浪费。

随着互联网技术的发展，社交媒体招聘逐渐成为重要补充渠道。书中介绍了如何利用社交平台扩大企业影响力，通过内容传播吸引潜在人才关注，从而建立持续的人才储备体系。

内部推荐机制也是书中重点关注的内容。相比外部招聘，员工推荐的人才通常具有更高匹配度和稳定性。建立完善的推荐激励机制，能够帮助企业以更低成本获取优质人才。

校企合作、行业论坛、专业社群以及猎头服务等渠道同样具有重要价值。企业应根据不同岗位特点采取多渠道组合策略，构建多元化人才获取网络，提高整体招聘效率。

人才甄选实战技巧

人才甄选是招聘工作中最具挑战性的环节之一。《精准招聘从入门到精通》何立详细介绍了从简历筛选到最终录用的完整评估方法，为招聘人员提供了科学的操作指南。

简历筛选不仅要关注学历和工作经历，更要分析候选人的成长轨迹与职业逻辑。通过深入研究简历信息，招聘人员能够快速判断候选人与岗位需求之间的匹配程度。

面试是人才评估的重要工具。书中强调结构化面试的重要性，通过提前设计问题框架和评分标准，提高评估结果的一致性和客观性，避免主观判断带来的误差。

行为面试法在书中被重点推荐。通过了解候选人过去的实际行为表现，可以更准确预测其未来工作能力。这种评估方式比单纯考察理论知识更具参考价值。

除了专业能力评估之外，文化匹配度也是企业需要重点关注的内容。即使候选人能力突出，如果价值观与组织文化存在明显差异，也可能影响未来团队协作与长期发展。

书中还提出招聘数据分析的重要意义。通过统计面试通过率、渠道转化率、录用成功率等指标，企业能够持续优化招聘流程，实现招聘工作的科学化与精细化管理。

总结：

《精准招聘从入门到精通》何立通过系统化的知识框架和丰富的实践经验，全面展示了现代企业招聘管理的核心理念与实施路径。从招聘体系建设到岗位画像设计，从渠道运营管理到人才甄选评估，每一个环节都体现出精准招聘的重要价值。书中不仅提供了大量实用工具和方法，也帮助读者建立起系统化的人才获取思维。

面对日益激烈的人才竞争环境，企业只有不断提升招聘专业化水平，才能实现人才资源的持续积累与优化配置。《精准招聘从入门到精通》何立不仅是一部招聘实务指南，更是一部帮助企业提升人才竞争力的重要参考著作，对于人力资源管理者和企业经营者都具有积极的借鉴意义。

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